Il problema della discriminazione per età sul lavoro è spesso trascurato. Si manifesta con pratiche di assunzione distorte, limitando le opportunità per i lavoratori più anziani o dando per scontato che i lavoratori più giovani siano più adatti a un determinato ruolo.
Ignorando i lavoratori anziani, le aziende rischiano di perdere un patrimonio di esperienza, prospettive diverse e competenze tecniche. Le conoscenze e le competenze dei lavoratori anziani possono essere preziose per un’azienda.
Nel Regno Unito, il 36% degli over 50 ritiene che la propria età sia un ostacolo all’avanzamento di carriera. Quasi una persona su due ha atteggiamenti di tipo ageistico. L’ageismo deve essere affrontato dalle organizzazioni per sopravvivere e prosperare nel mondo competitivo di oggi.
Cambiare con i tempi
In una forza lavoro che comprende quasi quattro generazioni, i datori di lavoro devono assicurarsi che i loro luoghi di lavoro siano inclusivi e di supporto ai loro lavoratori multigenerazionali. L’ageismo può essere dannoso per le carriere e i mezzi di sostentamento dei lavoratori anziani, sia per gli stereotipi che per i pregiudizi.
Molti stereotipi sui lavoratori anziani si basano sulla loro età, come ad esempio la minore adattabilità o la mancanza di capacità fisiche. Quasi il 24% dei lavoratori tra i 50 e i 69 anni ritiene di essere stato trascurato per una promozione o un lavoro a causa della sua età. Questo può portare i lavoratori più anziani a non essere selezionati per colloqui o promozioni. Gli stereotipi legati all’età devono essere messi in discussione se si vuole che le aziende sostengano e facciano evolvere i lavoratori più anziani.
Rivedete regolarmente le pratiche di assunzione per assicurarvi che non siano discriminatorie nei confronti dei lavoratori anziani. Potrebbe essere necessario eliminare le domande relative all’età dalle domande di assunzione, valutando invece i candidati sulla base della loro esperienza e delle loro competenze.
Può essere difficile adattarsi, ma gli strumenti e le strategie giuste sono essenziali per navigare nella forza lavoro che cambia. I datori di lavoro devono offrire programmi di formazione ai dirigenti e al personale sull’ageismo.
Riqualificazione dopo i 40 anni
Per chi si reinserisce nel mondo del lavoro, la riqualificazione e l’aggiornamento delle competenze sono essenziali per stare al passo con la rapida evoluzione del settore tecnologico. L’apprendimento basato sull’esperienza è fondamentale per la riqualificazione dopo i 40 anni. Permette di acquisire nuove competenze mettendole in pratica in situazioni reali. Questo metodo crea un ponte tra le conoscenze teoriche e le competenze pratiche. Permette agli studenti di acquisire fiducia nel proprio ruolo.
I programmi di tutoraggio, l’apprendimento basato su progetti e gli ambienti di lavoro simulati possono aiutare a riprodurre il luogo di lavoro e a favorire una migliore comprensione dei compiti e degli strumenti richiesti in un determinato settore. L’apprendimento esperienziale non è solo un ottimo modo per migliorare le competenze, ma aumenta anche la capacità di adattamento. È una componente preziosa delle strategie di riqualificazione rivolte ai professionisti a metà carriera.
È importante adattare la riqualificazione al proprio stile di apprendimento e ai propri obiettivi di carriera. La riqualificazione può essere un’idea scoraggiante, ma spesso porta nuove opportunità ed esperienze gratificanti.
Le organizzazioni dovrebbero investire in strategie per sostenere i dipendenti che si riqualificano dopo i 40 anni. Ciò può avvenire attraverso la creazione di comunità, l’offerta di programmi di apprendimento flessibili o di corsi online. I costi della riqualificazione variano, un aspetto che tutte le aziende dovrebbero considerare. Il governo britannico offre borse di studio e prestiti per chi ha più di 40 anni. In FDM Group, la riqualificazione è gratuita e accessibile.
La riqualificazione dopo i 40 anni apre nuove opportunità di carriera in settori in rapida crescita, come le operazioni IT e i dati e le analisi. Non si tratta di una seconda opportunità, ma di un percorso di innovazione e crescita che dà forza alle persone e contribuisce al successo e al progresso di organizzazioni lungimiranti.
Creazione di forza lavoro multigenerazionale
Molti millennial e Gen Z pensano che le generazioni più anziane siano conservatrici. Tuttavia, generazioni diverse hanno competenze ed esperienze di vita diverse. L’80% dei membri della Gen Z ha dichiarato che vorrebbe trascorrere più tempo al lavoro ogni settimana, dando ai lavoratori più anziani maggiori possibilità di condividere le proprie conoscenze e competenze. Gli ambienti di lavoro multigenerazionali sono dinamici e produttivi se i leader creano una cultura aziendale che sfrutta i punti di forza dei singoli lavoratori.
I datori di lavoro devono assicurarsi che le basi di questa forza lavoro siano presenti, promuovendo consapevolezza, autenticità e responsabilità. Riconoscere e promuovere l’importanza di prospettive diverse è fondamentale per costruire una base che permetta ai leader di comprendere le esigenze, le aspettative e i punti di forza di ogni generazione. La formazione può essere utilizzata per aiutare i team a comprendere le differenze generazionali e a promuovere il rispetto reciproco.
Per costruire una cultura autentica, le organizzazioni devono dimostrare attivamente di apprezzare il contributo di tutti i dipendenti, indipendentemente dalla loro età. Le politiche e le pari opportunità vanno di pari passo con lo sviluppo professionale. Costruiscono un senso di fiducia e di appartenenza tra tutti i lavoratori. I dirigenti devono assumersi seriamente le proprie responsabilità e dimostrare un impegno autentico attraverso politiche come la flessibilità degli orari di lavoro. I lavoratori più anziani devono sapere che le loro esigenze saranno soddisfatte e che saranno sostenuti nella loro carriera.
La responsabilità sul posto di lavoro assicura che le iniziative per la diversità siano efficaci e complete. Le iniziative di inclusione devono essere monitorate e definite con obiettivi e risultati chiari. Le organizzazioni possono verificare i progressi compiuti stabilendo obiettivi chiari e monitorando i loro progressi.
Riflessioni finali
L’ageismo non è tollerato nel mondo del lavoro di oggi. Man mano che le aziende si adattano alla realtà di una forza lavoro che invecchia e di carriere più lunghe che mai, l’inclusione e l’adattabilità diventano sempre più importanti. Le organizzazioni possono liberare il pieno potenziale dei loro dipendenti sfidando gli stereotipi, rivedendo le pratiche di assunzione e fornendo una riqualificazione su misura.
Le aziende che accolgono i punti di forza e l’esperienza dei dipendenti di tutte le generazioni favoriscono l’innovazione, la collaborazione e la resilienza. Creano una cultura dinamica pronta ad affrontare le sfide del domani. L’ageismo può essere un problema, ma affrontarlo non è solo etico. È anche un modo intelligente per crescere e mantenersi nel mondo competitivo di oggi.
