HRZone e Diversity and Ability hanno collaborato per creare una serie di tre parti intitolata “Lezioni di storia della disabilità per le pratiche HR a prova di futuro”. Nella terza parte, esaminiamo le obiezioni più comuni contro l’EDI e come affrontare i contraccolpi.
L’EDI (Equità, Diversità e Inclusione) ha raggiunto un punto critico. Il dibattito pubblico sulla “wokeness” si è intensificato. Le aziende (in particolare i team delle risorse umane) si trovano ora a navigare in un campo minato che comprende accuse di tokenismo e timori di esclusione. Le critiche all’EDI vanno oltre il livello superficiale; sono il riflesso di problemi profondi che devono essere affrontati. Qual è la soluzione? Una gradita anticipazione che migliora l’inclusione sul lavoro.
Obiezioni comuni alle iniziative EDI
Obiezione n. 1: l’EDI costa troppo e richiede troppo tempo
Molti credono che l’EDI richieda un grande investimento. L’AXS Passport, uno strumento sviluppato da Diversity and Ability per i suoi utenti, mostra che la maggior parte delle regolazioni sono semplici e gratuite.
I grandi gesti non sono efficaci quanto le pratiche quotidiane coerenti e incontreranno la resistenza di entrambe le parti. Le persone sono sempre in grado di capire quando qualcuno è insincero. Il pinkwashing si verifica quando i marchi o le organizzazioni sostengono pubblicamente le questioni LGBTQ+ per apparire inclusivi, ma non supportano le loro affermazioni con politiche o azioni significative. In realtà, l’equità, l’inclusione e l’appartenenza possono essere raggiunte solo attraverso piccoli atti cumulativi di persone che lavorano insieme. Non esiste una politica unica che vada bene per tutti.
La paura è il motivo principale delle obiezioni: paura di sbagliare o di essere lasciati indietro. Sebbene questi sentimenti siano legittimi, possono essere affrontati in modo produttivo con empatia e fatti.
Obiezione 2: Le iniziative EDI compromettono le assunzioni basate sul merito
Come si definisce il merito in questo contesto? L’EDI non abbassa gli standard, ma garantisce il riconoscimento del potenziale.
Le aziende che non adottano pratiche di equità rischiano di perdere i talenti. Lo fanno perché non forniscono gli strumenti e l’ambiente giusti per far crescere le persone. A novembre la London School of Economics ha pubblicato una ricerca che dimostra come le iniziative EDI siano positivamente correlate all’innovazione e alla valutazione aziendale. Le iniziative EDI sono un ottimo modo per scoprire e massimizzare il potenziale di successo.
Obiezione 3: L’EDI divide anziché unire.
Quando le persone sentono che altri hanno accesso al supporto, alle opportunità o agli strumenti che loro non hanno, è naturale che si chiedano “E io?”. Queste paure sono il risultato di una mentalità di scarsità, ovvero la convinzione che le risorse o le opportunità siano limitate.
La scarsità non è innata. È creata. Il problema sorge quando si erigono barriere che impediscono l’adozione di pratiche eque. Ad esempio, solo chi ha una diagnosi medica può accedere alle tecnologie di assistenza.
Quando le organizzazioni adottano pratiche veramente eque, non si limitano a parificare il campo di gioco per coloro che in passato si sentivano esclusi. Promuovono la partecipazione e la scelta di tutti.
Perché si verificano queste obiezioni?
La paura è il motivo principale delle obiezioni: la paura di sbagliare o di essere lasciati indietro. L’empatia e i fatti possono aiutare ad affrontare questi sentimenti, che sono legittimi. Capire il “perché” delle resistenze è fondamentale per le aziende, che possono così progettare iniziative EDI in grado di coinvolgere tutti i dipendenti.
Benvenuti a EDI Pushback: un nuovo approccio
Un’accoglienza proattiva è più efficace di una reattiva. La chiave è chiedersi cosa posso fare ora per evitare che qualcuno debba chiederlo in seguito.
Approccio reattivo
Di solito è la strada della conformità legale. Questo approccio non presuppone la presenza di disabilità e differenze, ma aspetta che le persone lo rivelino.
Dobbiamo anche capire che le persone sono più propense a rivelare informazioni quando la posta in gioco è alta, e non perché si sentono sicure. Si sentono insicure e temono che le loro prestazioni vengano messe in discussione o che, in caso contrario, possano perdere il lavoro. Rimaniamo reattivi quando reagiamo alla situazione, permettendo all’individuo di essere il problema e al potere di essere confinato all’interno della leadership.
Un’accoglienza anticipata modifica il nostro approccio, in modo che l’inclusione non sia più un cancello.
Approccio proattivo
È incoraggiante vedere che molte organizzazioni si stanno allontanando da un approccio reattivo per passare a uno proattivo. I leader cercano di aumentare il numero di persone emarginate nella loro forza lavoro. Inoltre, fanno conoscere a coloro che si sono rivelati le loro nuove politiche EDI.
È un passo avanti positivo, ma gli individui devono ancora sentirsi abbastanza a proprio agio da condividere le loro idee e sapere cosa possono fare per aiutare. Si tratta ancora di differenze tra individui e il potere è fuori dal loro controllo.
Un caloroso benvenuto in attesa
Un’accoglienza calorosa anticipa l’inclusione, in modo da non dover fare da gatekeeping. Eliminiamo attivamente la mentalità della scarsità creando una base per l’inclusione. Creiamo una sensazione di potere equamente distribuito. Possiamo vedere che molte delle cose che facciamo per gli individui andranno a beneficio di tutti.
Spesso gli aggiustamenti che vengono percepiti come un vantaggio, come fornire in anticipo le domande per il colloquio, vengono rifiutati. La soluzione è semplice: dare a tutti le domande del colloquio in anticipo. Questo ha fatto un’enorme differenza nel processo di assunzione presso Diversity and Ability. Ho visto le persone dare il meglio di sé e anche i candidati non selezionati hanno sempre avuto esperienze positive.
Trasformare l’opposizione in opportunità
Una persona su sei sarà disabile nel corso della sua vita. Quali sono le perdite potenziali se EDI non ha successo?
Il ruolo di EDI è quello di creare spazio. Dobbiamo prestare la stessa attenzione alle critiche e ai contraccolpi che abbiamo riservato al resto del nostro lavoro.
Le aziende possono trasformare la resistenza in dialogo affrontando le obiezioni e anticipando l’accoglienza. Piuttosto che vedere l’EDI come uno strumento di conformità, le organizzazioni lungimiranti dovrebbero vederlo come un vantaggio competitivo.
Non lasciate che le resistenze vi fermino. Utilizzatele per creare un ambiente di lavoro resiliente e inclusivo, pronto per il futuro.
