Negli ultimi anni, il ruolo delle risorse umane si è ampliato notevolmente. I leader delle Risorse Umane si trovano di fronte a un compito arduo, mentre ci avviciniamo al 2030: bilanciare i rapidi cambiamenti tecnologici, le mutate aspettative dei dipendenti e la costante spinta a migliorare la resilienza dell’organizzazione.
Nel prossimo decennio, le risorse umane saranno guidate dai cambiamenti sociali. Il cambiamento di potere sta mettendo in discussione i vecchi sistemi HR e il nostro approccio alla cura delle persone come datori di lavoro. La plasticità delle risorse umane è diventata la nuova norma.
Per riuscire a navigare in questo cambiamento costante, quest’anno ho organizzato una serie di sessioni con i team delle risorse umane di alcuni dei più grandi marchi del mondo, per cercare di aiutarli. I dipendenti sottovalutano l’impatto del loro lavoro sull’organizzazione e hanno difficoltà a collegare i loro sforzi al successo generale.
Ecco 10 propositi che ho elaborato a partire da questi incontri per mettere i leader delle risorse umane in condizione di sfruttare la loro influenza e di affrontare le nuove sfide della loro organizzazione.
1. Sostenitore della voce dei dipendenti
I team HR sono ora più che semplici esecutori di politiche. Sono i paladini della forza lavoro. Il dipartimento HR è il luogo in cui i dipendenti cercano trasparenza e garanzia.
Anni fa i thread di Reddit erano pieni di esperienze terribili con le risorse umane. Nel 2024, la maggior parte dei dipendenti crederà che le risorse umane li coprano le spalle e si rivolgeranno a loro per avere supporto più che mai.
Le risorse umane devono colmare il divario tra le aspettative dei dipendenti e la visione della leadership per soddisfare queste esigenze. Il dipendente è diventato, ufficialmente, il più importante stakeholder di un’azienda. Sono più influenti degli investitori o degli azionisti. Dovrebbero essere ascoltati più spesso dal team HR e insieme a loro.
Domande riflessive
- Come potete amplificare meglio le voci dei dipendenti e sostenerle?
- Ascoltare i feedback e metterli in pratica nella vostra organizzazione è un buon modo per iniziare.
- Coinvolgete le persone nelle modifiche alle politiche che hanno un impatto diretto su di loro?
2. Allineare la strategia HR alle strategie aziendali
Le risorse umane non sono più una funzione isolata. Oggi la strategia delle risorse umane deve essere integrata nel più ampio tessuto organizzativo. Le Risorse Umane devono sostenere gli obiettivi aziendali ed essere considerate un partner importante per il successo di qualsiasi organizzazione.
Le organizzazioni che combinano gli obiettivi di business con quelli delle risorse umane avranno molte più probabilità di altre di raggiungere gli obiettivi aziendali.
Domande riflessive
- Le vostre iniziative HR contribuiscono a risolvere i problemi aziendali fondamentali?
- Quanto siete in grado di influenzare e allineare i principali stakeholder?
3. Usare i dati per ottenere informazioni e influenzare
I dati alimentano le risorse umane moderne trasformando le intuizioni in strategie attuabili. Nonostante il 91% dei dirigenti HR sia d’accordo sull’importanza dei dati, solo l’11% ha fiducia nelle proprie analisi.
Le risorse umane dovranno utilizzare i dati non solo per informare le proprie decisioni, ma anche per creare storie che risuonino con l’intera organizzazione. I dati devono essere utilizzati per creare una storia, e non solo presentati alle persone. Come possiamo dimostrare ai nostri principali stakeholder che li aiutiamo a migliorare? Quali dati ci aiutano a dimostrare il nostro impatto come team HR?
Domande riflessive
- Come si possono usare i dati per influenzare e dare priorità alle sfide della vostra organizzazione?
- Utilizzate i dati per creare narrazioni convincenti?
- Utilizzate i dati per dimostrare l’impatto delle risorse umane sui vostri leader e sul loro team? Siete la persona migliore per mostrare i vostri risultati.
4. Esperienza umana: Progettare il lavoro con cura
La forza lavoro moderna cerca qualcosa di più di un semplice lavoro. Vogliono essere trattati con empatia. Le Risorse Umane dovrebbero enfatizzare le esperienze che dimostrano il valore dei dipendenti al di là dei loro risultati.
Dobbiamo progettare ruoli che integrino lavoro e vita, in modo che i dipendenti possano avere un certo controllo sulla struttura della loro giornata. Ciò implica la promozione di un atteggiamento che privilegia le persone rispetto alle politiche e un minor numero di modifiche a queste ultime.
Domande di riflessione:
- Come fate a creare ruoli a cui le persone possano adattarsi, invece di pretendere che si conformino a ruoli rigidi?
- Cosa vi rende un datore di lavoro di preferenza?
5. Progettazione empatica: Impegno DE&I e ESG
L’empatia non è solo una soft-skill, ma è il fondamento di una gestione efficace delle risorse umane. Le risorse umane possono creare ambienti in cui i dipendenti si sentano apprezzati e considerati integrando i principi di diversità, equità e inclusione e i principi ambientali, sociali e di governance nell’esperienza dei dipendenti. Le nostre strategie ESG e di sostenibilità devono includere il benessere dei nostri dipendenti. Dobbiamo pensare a come utilizzare le nostre persone per diventare più resilienti e sostenibili.
Domande riflessive
- Quali iniziative HR riflettono il vostro impegno per la sostenibilità e l’inclusività?
- Quanto è importante la dimensione sociale dell’ESG per il vostro piano di sostenibilità?
6. Flessibilità ed equilibrio in un ambiente ibrido
Le risorse umane devono affrontare una sfida complessa nel tentativo di bilanciare le esigenze dei dipendenti e la produttività in un ambiente di lavoro ibrido. La flessibilità non è più un lusso, ma un elemento essenziale.
Le risorse umane devono farsi paladine dell’equilibrio, mentre il lavoro si evolve. Devono garantire che la produttività non vada a scapito dell’armonia tra lavoro e vita privata. Per riequilibrare la definizione di dipendente ad alte prestazioni nel 2025, dobbiamo distruggere ciò che pensavamo significasse tempo e produttività. Il luogo e l’orario di lavoro sono irrilevanti.
Domande riflessive
- Come potete garantire che nella vostra organizzazione siano rispettate sia la flessibilità che la produttività?
- In che modo le risorse umane possono promuovere un’esperienza equilibrata per i dipendenti?
7. Culture di cura: oltre i programmi di benessere
Le risorse umane si trovano in una posizione unica per creare “culture” di cura, in cui il benessere non è solo un programma ma è incorporato nella cultura aziendale. Dare priorità alla salute mentale, fisica ed emotiva può migliorare la soddisfazione dei dipendenti e ridurre il rischio di burnout o crisi di salute.
Ho sviluppato un modello chiamato “The Health Hextad” che combina tre decenni di ricerca. Il modello rivela come il benessere dei dipendenti sia direttamente correlato alle principali misure di successo delle organizzazioni, come i rendimenti degli azionisti, le valutazioni aziendali e la reputazione del marchio, la redditività e la performance in borsa.
Domande di riflessione:
- Cosa potete fare per migliorare la vita dei vostri dipendenti attraverso il lavoro?
- Create spazi che promuovano la salute e la resilienza?
- Come potete fare in modo che la salute di qualcuno sia migliore se lavorate per loro?
8. Stabilità e prevedibilità di fronte al cambiamento
La rapidità dei cambiamenti può far sentire i dipendenti spaesati, provocando disimpegno e resistenza. Glassdoor è pieno di recensioni negative riguardanti i rapidi cambiamenti di politica, configurazione e gestione. Le risorse umane possono svolgere un ruolo di stabilizzazione fornendo percorsi di carriera chiari, stabilendo aspettative coerenti e preparando il personale all’ignoto.
Domande riflessive
- Come si può prevedere il futuro in un mondo imprevedibile?
- Che cosa si può fare per preparare i dipendenti al cambiamento e favorire un senso di sicurezza?
- Come si può usare la politica per garantire la coerenza quando cambiano la leadership e la struttura?
9. Le reti delle risorse umane: responsabilizzare i manager e costruire relazioni
Le Risorse Umane non possono più agire come un guardiano, ma devono invece dare ai manager la possibilità di assumersi le proprie responsabilità in materia di Risorse Umane. Le Risorse Umane possono creare una cultura della collaborazione e della definizione delle priorità collaborando con i leader dei vari dipartimenti.
Domande di riflessione:
Quali sono le vostre pratiche di co-creazione delle risorse umane?
Cosa potete fare per promuovere relazioni migliori all’interno della vostra organizzazione?
In che modo le strategie HR possono essere sviluppate in collaborazione con i manager, anziché essere imposte loro?
10. Tecnofili: abbracciare il ruolo della tecnologia nell’esperienza dei dipendenti
È importante che le risorse umane stiano al passo con il rapido progresso tecnologico. Ciò include l’utilizzo della tecnologia per migliorare la soddisfazione dei dipendenti e semplificare i processi HR. Le risorse umane devono promuovere la tecnologia che coinvolge e responsabilizza i dipendenti, dal reclutamento guidato dall’intelligenza artificiale all’onboarding virtuale. In che modo stiamo utilizzando la tecnologia giusta per colmare i divari fisici che esistono tra noi e i nostri dipendenti?
Domande riflessive
- Come potete migliorare l’esperienza dei dipendenti con la tecnologia?
- Riuscite a trovare il giusto equilibrio tra efficienza digitale e connessione umana?
- Il vostro personale utilizza molte tecnologie inaccessibili e disperse?
Il successo di un’organizzazione è determinato in larga misura dalla qualità del lavoro delle persone.
Mi ha sorpreso il fatto che molti professionisti delle risorse umane che ho incontrato nell’ultimo anno non abbiano compreso l’importanza del loro lavoro. Non dovrebbe essere una sorpresa, visto che in passato le risorse umane sono state malviste. Per chiunque lavori in un team che si occupa di persone, è importante capire come le proprie decisioni influenzino il futuro dell’organizzazione.
È importante che le risorse umane diventino molto più abili nel difendere i propri interessi. Le persone di un’organizzazione sono il più grande investimento, il più difficile da gestire e ora il loro stakeholder più influente. Nella maggior parte dei rapporti di gruppo che ho letto, il ruolo delle Risorse Umane e il loro lavoro sono raramente menzionati. Le Risorse Umane devono vendere se stesse.
HR: abbracciare il proprio futuro
Il ruolo delle Risorse Umane si è ampliato notevolmente negli ultimi anni, mentre ci avviciniamo al 2030. Oggi i leader delle risorse umane sono responsabili della cultura aziendale, ma hanno anche un ruolo nel promuovere l’impatto sociale.
Questi dieci propositi aiuteranno i professionisti delle risorse umane a orientarsi in un panorama in continua evoluzione e in rapida evoluzione e a dare un contributo significativo sia alla propria organizzazione che alla comunità in generale. I professionisti delle risorse umane possono svolgere un ruolo più ampio nel promuovere la resilienza, l’inclusione e la crescita abbracciando il loro ruolo allargato. Questo li aiuterà a garantire che la loro organizzazione sia pronta ad affrontare un futuro imprevedibile.
