Introduzione al Fenomeno “Hushed Hybrid”
Mentre i datori di lavoro possono incoraggiare o addirittura imporre più giorni in ufficio, i dipendenti e i loro manager potrebbero scegliere di ignorare le politiche ufficiali. Mini Chandramouli esamina le implicazioni del fenomeno “hushed hybrid”.
L’Approccio Ferme delle Aziende al Lavoro Ibrido
Quest’anno, le aziende a livello globale hanno adottato un approccio più deciso alle pratiche lavorative. Che si tratti di un impegno per il lavoro ibrido continuo o di un ritorno completo al lavoro tradizionale in ufficio (recentemente annunciato dal gigante tecnologico Amazon), i mandati vengono stabiliti a livello di consiglio.
Resistenza ai Mandati di Lavoro Ibrido
Tuttavia, dopo un periodo in cui i dipendenti avevano ampia discrezionalità sulla posizione lavorativa, molti di questi mandati stanno incontrando resistenza. Recentemente, i ministeri governativi sono stati visti ignorare silenziosamente le regole che richiedono ai dipendenti civili di essere in ufficio tre giorni a settimana, e questa sembra essere una visione comune, con manager di vari settori che “ufficialmente” permettono ai loro team di continuare a lavorare in contrasto con i mandati aziendali.
Rischi Associati al “Hushed Hybrid”
Questa pratica silenziosa, dove le politiche di lavoro ibrido vengono applicate in modo incoerente o ignorate discretamente, è stata definita “hushed hybrid” e non è priva di rischi. Dalle sfide legali ai mal di testa delle risorse umane, fino agli impatti commerciali più ampi e alle interruzioni culturali, i problemi con il “hushed hybrid” sono molteplici.
Considerazioni Legali e HR
Il problema principale con il hushed hybrid è che comporta un trattamento incoerente del personale all’interno di un’organizzazione. Se un dipendente del team IT viene disciplinato per non essere in ufficio tre giorni a settimana, mentre un dipendente del team vendite, che viola la stessa politica, non viene disciplinato affatto, emergono due questioni chiave:
- Problemi di Discriminazione: L’applicazione diseguale della politica può portare a percezioni di favoritismi e trattamento ingiusto. Dove una differenza di trattamento non ha una base obiettiva evidente, sorgono interrogativi e, se un dipendente disciplinato sotto la politica vede, ad esempio, il suo collega femminile autorizzato a ignorare la politica, potrebbe domandarsi se l’approccio incoerente sia dovuto al sesso o a un’altra caratteristica protetta secondo l’Equality Act 2010.
- Problemi di Applicazione della Politica: Se un’azienda adotta un approccio deciso nell’applicazione della propria politica e propone azioni disciplinari per ripetute violazioni, tale azione viene minata quando alcuni dipendenti non sono tenuti a conformarsi affatto alla politica. Se, ad esempio, il miglior performer di un team non viene disciplinato per aver ignorato la politica, qualsiasi azione disciplinare contro un altro membro del team per non conformità sarà considerata irragionevole a causa dell’incoerenza. Pertanto, la capacità dell’azienda di far rispettare la propria politica è significativamente indebolita dal hushed hybrid.
Impatto Commerciale e Culturale
Le implicazioni legali sono solo aggravate dalle implicazioni commerciali e culturali, che possono portare a problemi più profondi per un’organizzazione, riducendo la produttività e propagando rivendicazioni legali.
Le politiche di ritorno al lavoro sono generalmente il risultato di decisioni deliberate riguardo al tipo di cultura che un’organizzazione vuole promuovere. Se la politica viene costantemente ignorata, gli obiettivi aziendali che la sostengono vengono indeboliti. Di maggiore preoccupazione è ciò che ignorare le politiche dice circa il “buy-in” della direzione sugli obiettivi aziendali o sul modo in cui si stanno cercando di raggiungere. Indica una disallineamento tra il top e il middle management o, peggio, un disprezzo per la direzione del consiglio e la politica aziendale da parte dei manager. I dipendenti spesso modellano il loro approccio sui loro manager, il che in questo caso porterebbe a una maggiore tensione con le decisioni del consiglio e a una riduzione del legame dei dipendenti con i valori e lo scopo aziendali.
In definitiva, il hushed hybrid può portare a una disconnessione culturale e a un’impressione di un datore di lavoro che “dice una cosa e ne fa un’altra”. Questa mentalità diminuisce la fiducia e rende molto più probabile che i dipendenti cerchino di affrontare le ingiustizie percepite attraverso canali legali piuttosto che risolverle internamente, poiché la loro fiducia nel senso di “equità” dell’azienda è danneggiata. Una cattiva cultura e rivendicazioni legali vanno di pari passo.
Passi Pratici da Considerare
Se la tua organizzazione sta cambiando il suo approccio al lavoro ibrido o adottando una visione più rigorosa sull’applicazione, per limitare il “hushed hybrid” considera i seguenti passi:
- Assicurati di avere motivi e obiettivi aziendali genuini per supportare la tua politica. I dipendenti probabilmente si accorgeranno di un approccio “reagito” che non è basato su motivi aziendali chiari.
- Anticipa la risposta iniziale dei dipendenti e lavora con i manager per comprendere e affrontare le loro preoccupazioni. Se è probabile che ci sia resistenza, collabora con i manager per comprendere tali preoccupazioni e affrontarle il più possibile. Come parte di ciò, cerca di assicurarti che i dipendenti comprendano e, in una certa misura, accettino i motivi aziendali per la politica, anche se non è necessariamente il loro approccio preferito personalmente. Concentrati sulle comunicazioni riguardo ai benefici sia per l’organizzazione che per i dipendenti.
- Implementa una supervisione più ampia sulla conformità alla politica, in modo che se i manager evitano di applicare la politica o adottano un approccio incoerente, ciò venga riconosciuto e affrontato rapidamente.
Commento di Celeste Bolognese
Celeste Bolognese, CEO di Best Tech Partner, afferma: “Il fenomeno del ‘hushed hybrid’ rappresenta una sfida significativa per le aziende italiane. È essenziale implementare politiche coerenti e fornire formazione ai manager per garantire un’applicazione equa e trasparente delle politiche di lavoro ibrido. Solo così possiamo costruire un ambiente di lavoro armonioso e produttivo, allineato agli obiettivi aziendali e ai valori organizzativi.”
Per Approfondire
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Conclusione
Il fenomeno del “hushed hybrid” evidenzia le implicazioni legali e commerciali di politiche di lavoro ibrido incoerenti. Attraverso una gestione efficace delle risorse umane reclutamento personale head hunter acquisizione personale selezione del personale policy enforcement cultura aziendale, le aziende italiane possono affrontare queste sfide, migliorando l’equità e l’efficacia dei loro processi di lavoro ibrido e garantendo un ambiente di lavoro coerente e produttivo.
