Nonostante la maggior parte dei datori di lavoro creda di fare abbastanza per prevenire e controllare il bullismo e le molestie, solo un terzo dei dipendenti che hanno vissuto un conflitto ritiene che questo sia stato risolto.
Un nuovo rapporto del CIPD, basato sull’esperienza di oltre 2.000 datori di lavoro e 5.000 dipendenti, evidenzia una discrepanza tra la fiducia che i datori di lavoro ripongono nelle loro politiche e i risultati positivi che queste ottengono per i dipendenti.
Solo il 36% dei dipendenti che ha vissuto un conflitto nell’ultimo anno crede che questo sia stato risolto, mentre l’81% dei datori di lavoro ritiene di fare abbastanza per prevenire e controllare episodi di bullismo e molestie.
Il CIPD sottolinea che i suoi risultati evidenziano la necessità per i datori di lavoro di adottare un quadro completo per la risoluzione dei conflitti, che metta l’accento sull’importanza di un’azione tempestiva.
Sette datori di lavoro su dieci (70%) affermano che la loro organizzazione ha procedure in atto per risolvere i conflitti interpersonali. Tuttavia, molti datori di lavoro hanno affrontato i conflitti utilizzando azioni disciplinari (43%) o procedure di reclamo formali (41%).
Il rapporto evidenzia che la durata di queste procedure può causare stress ai dipendenti e aumentare i costi per l’organizzazione.
Il CIPD invita le organizzazioni a utilizzare metodi più informali e tempestivi per la risoluzione dei conflitti sul posto di lavoro, in modo da risolvere i problemi prima che diventino situazioni più gravi.
Rachel Suff, senior employee relations advisor del CIPD, ha dichiarato: “I datori di lavoro dovrebbero garantire che qualsiasi conflitto, come le accuse di bullismo o molestie, venga indagato rapidamente e in modo equo. Una politica contro il bullismo e le molestie che delinei chiaramente i comportamenti inaccettabili e come affrontarli può prevenire i conflitti e incoraggiare le persone a parlare. Questo creerà una cultura in cui tutti si sentono autorizzati a opporsi ai trattamenti ingiusti.”
La maggior parte dei datori di lavoro ritiene che i manager di linea risolveranno i conflitti in modo efficace e tempestivo (78%). Tuttavia, il 49% degli intervistati ammette che i manager stessi possono causare conflitti all’interno dei loro team. Questa percentuale sale al 61% nel settore pubblico.
Più di tre quarti dei dipendenti hanno un’opinione positiva dei loro manager. Credono che li trattino in modo equo (78%), li supportino quando affrontano problemi (77%) e li rispettino come persone (79%).
Tra i principali ostacoli alla gestione dei conflitti, i datori di lavoro hanno identificato la mancanza di fiducia dei manager nel sfidare comportamenti inappropriati (38%) e la mancanza di esempi positivi da parte dei leader senior (38%). È evidente che molte organizzazioni devono investire nello sviluppo delle competenze di gestione delle persone. Tre organizzazioni su dieci (30%) non offrono attualmente tali corsi di formazione.
Suff ha aggiunto: “I manager a tutti i livelli devono essere formati su come gestire efficacemente le persone e mostrare i comportamenti corretti. I responsabili delle risorse umane, i leader senior e i manager devono lavorare insieme per promuovere cambiamenti culturali.”
