Il dibattito sul ritorno al lavoro (RTO), iniziato all’inizio di quest’anno, è cresciuto. La flessibilità del posto di lavoro dell’era della pandemia è stata sostituita da rigide politiche di presenza, considerate necessarie per la cultura e la collaborazione.
Queste decisioni sembrano essere sempre più lontane dalla realtà del luogo di lavoro e dalle preferenze dei dipendenti. Dobbiamo chiederci, dal momento che le organizzazioni spendono risorse significative per applicare queste politiche, se esse rispondono a reali esigenze aziendali o se sono solo un modo per la leadership di soddisfare il proprio desiderio di occupazione visibile.
Il grande scollamento
Non si tratta di evitare il lavoro. Si tratta di valutarne il valore. Quando i dipendenti si oppongono ai mandati, esprimono preoccupazioni legittime sul fatto che la loro presenza fisica possa migliorare il loro contributo. Una recente ricerca ha rivelato che solo la metà dei dipendenti vuole trascorrere più di 1-2 giorni in ufficio.
Un argomento comune contro l’obbligo di presenza in ufficio per il lavoro a distanza è che limita la produttività. Le ricerche dimostrano che la realtà è ben diversa. La metà dei dipendenti dichiara una maggiore produttività quando lavora da remoto, rispetto a un quarto che preferisce un ambiente d’ufficio. Questo divario di produttività mette in evidenza i problemi legati a mandati che si adattano a tutti. Essi ignorano le preferenze individuali e gli stili di lavoro che influiscono direttamente sulle prestazioni.
Sebbene i leader affermino di dare valore alla produttività, le loro politiche possono spesso comprometterla. Le organizzazioni rischiano di perdere produttività costringendo i propri dipendenti a lavorare in ambienti che non ottimizzano il loro rendimento. Questo modello di gestione obsoleto presuppone che la visibilità sia uguale al valore. Questo modello di gestione appartiene a un’altra epoca, quando la presenza era confusa con la performance.
Questo scollamento ha conseguenze misurabili. Da quando sono state implementate rigide politiche di restituzione, molte organizzazioni hanno registrato un aumento del turnover. Quasi il 60% dei dipendenti non crede che questi mandati miglioreranno la cultura aziendale, il che è spesso citato come motivo per la loro implementazione. Quando le politiche non raggiungono gli obiettivi dichiarati e possono addirittura ridurre la produttività, dovrebbero essere messe seriamente in discussione.
Il mito della cultura attraverso la prossimità
Molti mandati di rientro in ufficio sono giustificati dall’appello alla “cultura aziendale”, ma non riescono a mantenere questa promessa. La ricerca di Gartner mostra un fondamentale disallineamento della visione della leadership sulla cultura e sull’esperienza dei dipendenti. La retorica sulla costruzione della cultura attraverso la presenza in ufficio è sempre più vuota.
La cultura di un’azienda non si crea con la vicinanza, ma piuttosto attraverso uno scopo condiviso, la fiducia e un impegno significativo. Se le organizzazioni privilegiano la presenza fisica rispetto a questi elementi, rischiano di creare una cultura aziendale superficiale. Si tratta di una cultura che si presenta bene con i numeri di persona, ma che lascia i dipendenti con una sensazione di vuoto.
I risultati sono immediati. Gartner ha rilevato che le aziende che applicano rigide politiche d’ufficio possono vedere il 30% dei loro dipendenti prendere in considerazione l’idea di andarsene entro un anno. I dipendenti che sentono che le loro preferenze lavorative vengono ignorate a favore di una cultura arbitraria ideale si disimpegnano non solo dall’ufficio, ma anche dalla missione dell’organizzazione.
Perché la flessibilità è un imperativo per le aziende
Anche l’accessibilità è influenzata dai rigidi requisiti dell’ufficio. Una ricerca dell’Università di Lancaster dimostra che 8 lavoratori disabili su 10 riportano effetti positivi sulla salute grazie al lavoro a casa. In un periodo di inattività economica causata dalla cattiva salute, un’organizzazione rigida del lavoro potrebbe escludere oltre un milione di lavoratori disabili.
Nonostante ciò, le opportunità flessibili sono ancora scarse. I dati recenti del portale “Find a Job” del DWP mostrano che solo una piccola parte delle posizioni lavorative offre modalità ibride o a distanza. Questo scollamento tra le esigenze dei lavoratori e le opportunità disponibili crea inutili barriere all’occupazione.
Le migliori aziende ripensano il posto di lavoro
I leader più lungimiranti adottano un approccio diverso. Invece di imporre giornate di lavoro in ufficio, creano motivi di incontro mirati. Riprogettano lo spazio fisico attorno ad attività collaborative facilitate da interazioni di persona. Si concentrano sull’impatto, non sulle presenze.
Il cambiamento nella cultura del luogo di lavoro richiede un esame approfondito dei presupposti. La cultura si sviluppa più attraverso valori e scopi condivisi o attraverso la vicinanza? Gli uffici promuovono un lavoro migliore o si limitano a perpetuare pratiche pre-pandemiche?
Le organizzazioni che avranno successo saranno quelle che considerano lo spazio ufficio come uno strumento per scopi specifici, piuttosto che un requisito standard. Capiscono che il lavoro ibrido non si riferisce solo al luogo in cui i dipendenti lavorano, ma anche al modo in cui forniscono valore.
Il nuovo quadro lavorativo: Oltre i mandati
Il futuro del luogo di lavoro richiede un cambiamento fondamentale di prospettiva. I leader dovrebbero chiedersi come creare un ambiente in cui i dipendenti vogliano stare, piuttosto che chiedersi come riportarli al lavoro.
Significa sviluppare approcci basati sui dati che bilanciano le esigenze di collaborazione con il benessere individuale. Si tratta di progettare spazi che migliorino la produttività, non che la ostacolino. È importante ascoltare i dipendenti e scoprire di cosa hanno bisogno per lavorare al meglio.
Le direttive sul rientro in ufficio sono una scelta da fare: applicare politiche rigide che allontanano i talenti o dare alle persone la flessibilità necessaria per attrarle e trattenerle. L’evidenza suggerisce che i requisiti rigidi incentrati sulla presenza piuttosto che sullo scopo continueranno a incontrare resistenza.
Non si tratta di stabilire se i dipendenti debbano tornare al lavoro, ma se il luogo di lavoro merita il loro ritorno. Le organizzazioni saranno in grado di ottenere la presenza fisica che desiderano solo se gli ambienti di lavoro saranno progettati in base alle esigenze reali, non alle preferenze dei dirigenti.
