Con l’evoluzione del posto di lavoro, le aziende devono affrontare una serie di opportunità e sfide. Una di queste è prepararsi a una forza lavoro multigenerazionale.
Il keynote del Global DEI, tenuto da Jamie McAnsh, responsabile delle persone presso la società di consulenza per le risorse umane Champions UK plc, illustra come le aziende possono prepararsi a gestire gruppi di età diverse.
Colmare i divari generazionali
Secondo McAnsh, dobbiamo ricordare che ogni generazione porta con sé un insieme di esperienze, valori e stili di comunicazione che sono tutti ugualmente validi e importanti. Dobbiamo ricordare che ogni generazione porta con sé un insieme di valori, esperienze e stili di comunicazione, tutti ugualmente validi e preziosi”. Tutti sono ugualmente validi e preziosi”.
Il rapporto 2023 di McKinsey sottolinea che la diversità di età e di esperienza potrebbe aumentare le innovazioni organizzative fino al 30%. Tuttavia, per ottenere questi vantaggi sarà necessario uno sforzo.
“Il più delle volte succede che le persone si fraintendano a vicenda. Ciò che una generazione vede come pigrizia, un’altra lo vede come efficienza. .”
Ridefinire fedeltà e prestazioni
McAnsh sostiene che questa mentalità è superata. “La fedeltà non deve essere misurata in anni. Dovrebbe essere misurata in base alle prestazioni, all’innovazione e all’allineamento con i valori dell’azienda.
“I dati dimostrano che i Millennials, i Gen Z e gli Xers cambiano lavoro più spesso, ma apprezzano anche il feedback e lo scopo, caratteristiche che, se sfruttate correttamente, sono correlate a un maggiore impegno e produttività.
” Se il vostro reclutamento si basa sul tempo di servizio o sulla fedeltà, vi perderete i migliori talenti”.
L’importanza del mentoring inverso
Il reverse mentoring è un modo efficace per colmare i divari generazionali. Consiste nell’aiutare i dipendenti più giovani a conoscere le nuove tecnologie e le tendenze del mondo del lavoro.
Afferma che, mentre si parla di mentoring dei giovani, il reverse mentoring è altrettanto importante. Date al personale più giovane l’opportunità di insegnare ai dipendenti più anziani le tendenze digitali, le nuove tecnologie e i modi innovativi di lavorare.
Una ricerca della Harvard Business Review dimostra che i programmi di reverse mentoring hanno migliorato la comprensione generazionale e aumentato del 25% le competenze digitali nei vari reparti. Una ricerca della Harvard Business Review dimostra che i programmi di reverse mentoring hanno migliorato le competenze digitali e la comprensione generazionale nei vari reparti. .”
La flessibilità non è un vantaggio
Anche la flessibilità è un problema importante per tutte le generazioni. Mentre i lavoratori più anziani possono dare la priorità alla sicurezza dell’impiego e alla struttura, i dipendenti più giovani chiedono sempre più spesso opzioni a distanza e orari flessibili.
La flessibilità non è più un vantaggio. È un requisito. È importante creare una cultura in cui tutti si sentano ascoltati e apprezzati. La comunicazione è il primo passo.
“I dipendenti della Gen Z considerano la flessibilità sul posto di lavoro fondamentale nella scelta di una posizione, e anche le generazioni più anziane apprezzano la flessibilità, soprattutto quando si tratta di equilibrio tra vita privata e lavoro o di pensionamento graduale”.
La comunicazione è tutto
“È necessario costruire ponti e non muri”, ha proseguito. L’ascolto è il primo passo.
La cattiva comunicazione è spesso all’origine delle tensioni sul posto di lavoro. Mentre la generazione Z può preferire una comunicazione digitale e di breve durata, i dipendenti più anziani possono preferire le interazioni faccia a faccia o le e-mail di lunga durata. Entrambi sono diversi, non migliori.
“Prendetevi il tempo per capire come comunica ogni generazione e poi create una cultura in cui si sentano a proprio agio a parlare”.
Reclutare tra le generazioni
Quando si assume, si è tentati di favorire i dipendenti più giovani, considerati più esperti di tecnologia, o i lavoratori più anziani, considerati più esperti. Questo può portare a discriminazioni basate sull’età.
Secondo Jamie, il processo di assunzione deve essere inclusivo di tutte le generazioni. “Concentratevi sempre sull’individuo, non sullo stereotipo”.
La chiave è valorizzare le differenze come punti di forza e non di debolezza”. È importante vedere le differenze come punti di forza e non di debolezza”.
Creare una cultura, non un conflitto
“Non permettete che l’età diventi una barriera. Lasciate che sia un ponte. Incoraggiate la conversazione, imparate gli uni dagli altri e create una cultura in cui la diversità prosperi, non nonostante essa”.
Questo articolo è apparso per la prima volta su HR News.
