Una voce si è levata durante le domande e risposte per la formazione sulla salute mentale sul posto di lavoro di un manager. “È un’ottima cosa. Ma come facciamo a evitare che la salute mentale diventi un’arma, che le persone se ne approfittino o la usino come scusa? Come amministratore delegato di questa azienda, sono favorevole a questi sforzi, ma voglio che abbiano l’impatto desiderato”.
Noi di Mind Share Partners abbiamo notato che preoccupazioni simili emergono sempre più spesso. Sebbene le ricerche dimostrino che ogni dollaro investito nel supporto alla salute mentale ne restituisce 4 in termini di miglioramento della salute e della produttività, alcuni dirigenti temono che le iniziative per la salute mentale vengano “armate”, ovvero che vengano usate come scusa per prestazioni scadenti, aumento dell’assenteismo o assenze eccessive.
La salute mentale viene usata come scusa?
È diffusa l’idea errata che dare priorità alla salute mentale sia “morbido” e ostacoli le prestazioni o che la salute mentale sia “invisibile”, lasciando spazio a potenziali manipolazioni. Pur essendo comprensibili, questi timori ostacolano gli sforzi per costruire una cultura aziendale in cui il lavoro eleva il benessere anziché eroderlo.
Le ricerche non confermano l’idea che i dipendenti abusino del supporto alla salute mentale. La nostra* ha rivelato che meno del 35% dei lavoratori si sente a proprio agio nel parlare di salute mentale con i colleghi o con i propri manager, il che indica che lo stigma rimane una sfida molto più significativa del potenziale abuso.
La stigmatizzazione della salute mentale e la mancanza di supporto hanno conseguenze significative, tra cui il mancato utilizzo da parte dei dipendenti dei benefici per la salute mentale per paura di essere giudicati, l’aumento del rischio di burnout per i dipendenti che non si sentono a proprio agio nel parlare di salute mentale e il potenziale aumento dell’assenteismo, della produttività e dei costi medici per i datori di lavoro. Lungi dall’essere usato come scusa, il supporto alla salute mentale è fondamentale per sostenere le prestazioni e promuovere una forza lavoro resiliente.
Come dare priorità alla salute mentale e alle prestazioni nella cultura del lavoro
Invece di lasciare che siano la paura o i pregiudizi a guidare le decisioni, i leader possono adottare un approccio più costruttivo che promuova l’empatia e la responsabilità. Ecco cinque principi guida.
Controllare le proprie ipotesi. Il primo passo consiste nell’esaminare le proprie esperienze e la propria conoscenza delle sfide legate alla salute mentale. Possono chiedersi: “Cosa mi porta a credere che i supporti per la salute mentale vengano usati male?”. Spesso scopriranno che è il loro stesso stigma interiorizzato a guidare questo tipo di pensiero. Dare priorità al benessere dei dipendenti è un approccio morale e strategico. Le generazioni più giovani desiderano aziende che sostengono la salute mentale e le ricerche dimostrano che questi investimenti hanno un chiaro ritorno. I leader dovrebbero mettere in discussione i loro pregiudizi e riconoscere che le aziende in cui le persone stanno bene hanno successo.
La scelta non è una scelta obbligata. Nel mio lavoro presso Mind Share Partners, scopro che i leader spesso credono di dover scegliere tra la creazione di una cultura della responsabilità o dell’empatia. In realtà, il sostegno al benessere dei dipendenti favorisce prestazioni migliori, aumentando la produttività, la collaborazione e la creatività. Le organizzazioni che si preoccupano delle prestazioni e delle persone riconoscono che la salute mentale e gli standard elevati non si escludono a vicenda, ma si rafforzano a vicenda.
Comunicare chiaramente il “perché” dell’attenzione alla salute mentale. I leader devono condividere la loro visione della salute mentale e del benessere e di come questa faccia progredire gli obiettivi strategici dell’organizzazione. In questo modo, possono stabilire le aspettative che la salute mentale e le prestazioni siano prese sul serio. In Mind Share Partners, lavoro spesso con le aziende per sviluppare quadri di riferimento per la salute mentale che colleghino i risultati del benessere ai valori e ai risultati fondamentali dell’azienda.
Concentrarsi sulla fiducia, non sul controllo. I leader otterranno risultati migliori se dimostreranno fiducia nei loro dipendenti, piuttosto che stringere i controlli per prevenire potenziali abusi. I leader costruiscono la fiducia quando si interessano genuinamente al benessere dei dipendenti e si concentrano sui risultati, piuttosto che sul monitoraggio del tempo trascorso al lavoro, delle ferie prese o delle sistemazioni necessarie. I leader possono dimostrare fiducia e creare sicurezza per i dipendenti condividendo le loro storie. La sicurezza nel cercare supporto in modo proattivo previene l’aggravarsi dei problemi e rafforza i team.
Educare e responsabilizzare i manager. Una delle domande più frequenti che riceviamo dai manager è come bilanciare le aspettative di rendimento e sostenere la salute mentale. È qui che la formazione e le comunicazioni chiare sul ruolo del manager quando si tratta di benessere dei dipendenti sono fondamentali. Se ben equipaggiati, i manager possono costruire relazioni che aumentano l’impegno e la fiducia, massimizzando le iniziative per la salute mentale e riducendo i rischi di abuso dei supporti per la salute mentale.
Il timore che la salute mentale venga usata come arma deriva spesso da incomprensioni e da vecchi paradigmi sul posto di lavoro. Quando le organizzazioni danno la stessa priorità alle prestazioni e al benessere, creano le condizioni per un rendimento elevato e sostenibile e per un successo duraturo.
ricerca presso Mind Share Partners
