Chris Hogg di Bloomsbury Square Employment Law illustra i modi in cui i luoghi di lavoro possono supportare meglio la neurodivergenza durante la settimana di celebrazione della neurodiversità.
I datori di lavoro sono sempre più consapevoli dei vantaggi che la neurodiversità porta sul posto di lavoro, dato che a un numero sempre maggiore di adulti in età avanzata vengono diagnosticati disturbi neurodivergenti. Molti studi hanno dimostrato i vantaggi di avere dipendenti diversi. I dipendenti con ADHD, ad esempio, possono essere creativi e innovativi. Lavorano bene anche quando sono sotto pressione. L’iperfocus può portare a livelli elevati di produttività.
Tuttavia, i datori di lavoro devono essere consapevoli del fatto che potrebbero avere ulteriori obblighi nei confronti dei lavoratori neurodivergenti, la cui neurodivergenza può rientrare nella definizione di disabilità prevista dall’Equality Act 2010. I datori di lavoro sono tenuti ad accogliere un dipendente disabile sul posto di lavoro.
Quali politiche possono adottare i datori di lavoro per sostenere la neurodiversità sul lavoro?
Una politica sull’uguaglianza garantirà che i datori di lavoro possano accogliere i dipendenti affetti da ADHD e che rispettino gli obblighi previsti dalla legge sull’uguaglianza. La politica deve delineare gli obblighi del datore di lavoro nei confronti dei dipendenti con neurodivergenza e di altri potenziali dipendenti disabili.
Il processo dovrebbe includere una consultazione con il dipendente interessato ed eventualmente con uno specialista di medicina del lavoro per comprendere meglio la sua disabilità e discutere e concordare gli eventuali adattamenti necessari. È possibile prevedere orari di inizio flessibili, scadenze più brevi e regolari, la possibilità di lavorare da casa o di prendere ferie, ecc. È necessario seguire la procedura per rivedere e aggiornare periodicamente questi adattamenti.
Il datore di lavoro deve avere una politica sul lavoro flessibile per soddisfare il diritto dei dipendenti di richiedere un lavoro flessibile. Questo diritto è disponibile per tutti i dipendenti, ma può essere particolarmente utile per quelli affetti da neurodivergenza. Se non esiste, è necessario implementare un solido programma anti-bullismo che protegga i lavoratori neurodiversi dal mobbing.
Come possono i datori di lavoro creare e attuare tali politiche?
È fondamentale che tutte le parti coinvolte abbiano la possibilità di contribuire alla stesura di queste politiche. Le risorse umane, la direzione e tutti i dipendenti che potrebbero essere interessati dalla politica dovrebbero avere un contributo. Per garantire che le politiche siano conformi agli obblighi di legge, è importante richiedere una consulenza legale. Le organizzazioni terze specializzate nell’assistenza ai lavoratori neurodiversi possono fornire un contributo prezioso.
Dopo che le politiche sono state finalizzate e approvate dal governo, la direzione e i dipartimenti delle risorse umane devono ricevere una formazione su come attuarle. Questa formazione dovrebbe essere seguita da aggiornamenti periodici per garantire le migliori pratiche.
Tutti i dipendenti devono essere informati di queste politiche e dei loro diritti. Quando un lavoratore neurodiverso informa il proprio datore di lavoro, si deve fare riferimento alla Politica di parità e informarlo dei suoi diritti. Questo include il diritto di richiedere flessibilità.
Cosa potete fare per promuovere l’inclusività sul lavoro?
L’ambiente di lavoro deve incoraggiare la comprensione e il sostegno di tutti i dipendenti e riconoscere le loro diverse esigenze. Ci vuole tempo per garantire l’inclusività.
È fondamentale istruirsi ed essere consapevoli delle implicazioni per ogni individuo, dato che sempre più adulti ricevono diagnosi di disturbi neurodivergenti. I workshop possono essere un modo semplice per educare i dipendenti sull’ADHD, la dislessia e la disprassia, nonché su altri disturbi neurodiversi, sulle loro caratteristiche e su come influenzano le relazioni interpersonali e le prestazioni lavorative. Questo aiuterà i dipendenti a comprendere meglio la neurodiversità e a creare un ambiente più accogliente.
È essenziale che la neurodiversità venga accolta fin dall’inizio dell’assunzione. Tutto inizia con l’annuncio di lavoro, che può chiarire che possono essere fornite sistemazioni per i lavoratori neurodiversi. Durante il colloquio, si dovrebbe chiedere ai candidati quali adattamenti possono essere apportati al processo di colloquio. Dopo l’assunzione di un lavoratore neurodiverso, è importante discutere gli adattamenti. Ad esempio, le persone con ADHD possono beneficiare di un tempo più lungo per completare i compiti. Questo può ridurre la pressione.
I datori di lavoro dovrebbero prendere in considerazione, ove possibile, l’implementazione di pratiche per tutto il personale che aiutino le persone con neurodivergenza e impediscano loro di sentirsi trattate in modo diverso. I datori di lavoro potrebbero, ad esempio, incoraggiare tutti i dipendenti a fare pause regolari. Questo può aiutare i dipendenti neurodivergenti, ma anche rendere tutti i dipendenti più produttivi.
Considerare l’implementazione di un supporto per la salute mentale. L’accesso a risorse per la salute mentale come il coaching o il counseling, che sono adattati ai dipendenti con neurodiversità, può avere un effetto positivo.
Di cos’altro dovrebbero essere consapevoli i datori di lavoro?
I datori di lavoro devono sapere che molte terze parti possono fornire formazione sulla neurodiversità e su come apportare modifiche ai dipendenti. Quando considerano gli adattamenti che possono essere fatti per i lavoratori neurodivergenti, i datori di lavoro spesso si rendono conto che ci sono più modi per soddisfare i requisiti del lavoro. Questo può portare a una maggiore flessibilità, a vantaggio di tutti i dipendenti.
La neurodiversità è una forza positiva sul posto di lavoro. I datori di lavoro che scelgono di ignorare la neurodiversità possono non solo perdere questi vantaggi, ma anche essere soggetti a costose richieste di risarcimento per discriminazione da disabilità.
