La segnalazione obbligatoria delle lacune in materia di etnia e disabilità è in arrivo per i grandi datori di lavoro. Kavitha Sivasubramaniam parla con i datori di lavoro che hanno già segnalato i propri e discute l’impatto che potrebbe avere la sua introduzione.
Il Regno Unito ha accolto con favore l’obbligo per le organizzazioni con almeno 250 dipendenti di comunicare il proprio divario salariale di genere. L’anno scorso più di 10.400 aziende hanno inviato i loro dati.
I progressi nell’implementazione dell’obbligo di rendicontazione dei divari di etnia e disabilità sono stati dolorosamente lenti. Da allora, però, i governi hanno deciso di respingerla.
Il “documento Next Steps”, pubblicato insieme alla legge sui diritti del lavoro diversi anni fa, conferma l’intenzione del governo laburista di consultare e pubblicare una bozza di legge sull’uguaglianza (razza e disabilità) che riguarderà l’estensione e la protezione della parità di diritti retributivi. Il disegno di legge includerà anche l’obbligo di segnalare i divari retributivi, la parità di diritti retributivi in caso di esternalizzazione e una nuova unità di controllo dell’applicazione.
Disuguaglianze e loro trattamento
I datori di lavoro con più di 250 dipendenti dovranno comunicare il loro divario retributivo di genere, nonché le differenze retributive legate all’etnia e alla disabilità. Il disegno di legge mira anche a ridurre le disuguaglianze tra le minoranze etniche e le persone con disabilità, dando loro il diritto a un’equa retribuzione.
Secondo il rapporto dell’Office for National Statistics Disability Pay Gaps in the UK: 2014. al 2023 il divario retributivo tra dipendenti non disabili e disabili è del 12,7%. Questo dato è rimasto relativamente stabile dal 2014
Le statistiche del TUC pubblicate nel novembre 2024 mostrano che il personale non disabile guadagna circa 2,35 PS all’ora in più rispetto ai colleghi disabili.
La baronessa laburista Thornton, che ha discusso la questione dei rapporti obbligatori in Parlamento lo scorso anno, ha dichiarato: “Obbligare le grandi aziende a segnalare i loro divari etnici e di disabilità è un modo semplice per iniziare il processo di affrontare queste evidenti disuguaglianze”.
Fazilet Hadi di Disability Rights UK, responsabile delle politiche, ha sottolineato che è probabile che un maggior numero di persone con disabilità entri a far parte della forza lavoro, dato che il loro impiego dura più a lungo.
Secondo l’autrice, se si analizza e si misura ciò che sta accadendo, si possono intraprendere le azioni necessarie per correggere le cose sulla base di questi risultati. I datori di lavoro devono creare un ambiente in cui i dipendenti si sentano a proprio agio nel proporre le modifiche di cui hanno bisogno. Devono promuovere una cultura in cui il monitoraggio sia visto come uno strumento di miglioramento.
Utilizzare i dati in modo efficace
Nel suo recente rapporto Pay performance and transparency 2024, il CIPD ha chiesto l’introduzione dell’obbligo di comunicazione dei divari retributivi per etnia entro il 2021. Il rapporto ha rivelato che l’interesse è in crescita. Il rapporto ha rilevato che il 40% delle grandi organizzazioni ha scelto di condurre un’analisi del divario etnico, mentre il 27% ha riportato i divari retributivi relativi alla disabilità.
Lutfur Ali è senior policy and practice advisor per l’equità, la diversità e l’inclusione presso il CIPD. Afferma che l’utilizzo efficace dei dati retributivi nell’ambito dell’EDI può contribuire a creare un ambiente di lavoro più inclusivo, equo e motivato, poiché le disparità retributive (comprese le disuguaglianze strutturali) sono un’indicazione chiave di pregiudizi e disuguaglianze.
La raccolta di dati sensibili sull’etnia e sulle disabilità è più difficile della raccolta di informazioni sul genere, soprattutto perché i dipendenti devono dare il permesso ai loro datori di lavoro di conservare questi dati. I datori di lavoro sono costretti a utilizzare informazioni incomplete per calcolare i divari retributivi.
Molte organizzazioni si affidano ai propri dipendenti per fornire informazioni su etnia e disabilità. Sebbene possano avere tassi di completamento del 100% per quanto riguarda il genere, il tasso sarà molto più basso per l’etnia e ancora più basso per la disabilità.
Vivid, un fornitore di alloggi a prezzi accessibili con sede nel Regno Unito e più di 1.000 dipendenti, ha comunicato volontariamente i suoi divari retributivi per etnia negli ultimi cinque anni.
Susan Noone, direttore delle risorse umane, ha dichiarato: “I dipendenti si sentono più a loro agio nel dichiarare il proprio genere piuttosto che la propria etnia o disabilità. Soprattutto in quest’ultimo caso, dove temono conseguenze indesiderate. “Facciamo fatica a spiegare al nostro personale che i dati vengono utilizzati solo per il monitoraggio e non vengono condivisi con chi prende decisioni interne su promozioni o assunzioni”.
I divari retributivi sono causati da una serie di fattori. Il governo ha identificato l’etnia, la disabilità e il genere come alcuni di questi. Sam Greenhalgh spiega che la mobilità sociale potrebbe essere un altro fattore. È partner dello studio legale Birketts nel team che si occupa di occupazione.
Secondo lui, la questione fondamentale è il modo in cui viene calcolato il divario retributivo (per qualsiasi caratteristica) e le misure adottate dall’organizzazione per colmarlo. Sarà interessante vedere se verranno raccolti dati significativi o se si verificherà un cambiamento culturale con l’introduzione del reporting del divario retributivo per etnia e disabilità. Tali segnalazioni si basano sulla categorizzazione dei dipendenti e sulla divulgazione delle loro informazioni, il che può essere difficile.
Aviva pubblica i dati sui divari retributivi basati sull’etnia dal 2021 e sostiene la segnalazione dei divari retributivi basati sull’etnia. Jonny Briggs, direttore del settore diversity equity inclusion e executive recruitment di Aviva, afferma che la raccolta di informazioni sulla diversità da parte del personale aiuta le organizzazioni a fornire supporto ai colleghi e a capire quando e dove è necessario intervenire. I dati accurati svolgono un ruolo cruciale in questo percorso.
I dipendenti si sentono più a loro agio nel dichiarare il proprio genere piuttosto che la propria etnia o disabilità. Soprattutto quando si tratta di quest’ultimo caso, in cui sono preoccupati per le conseguenze indesiderate.
Spiega che l’azienda continua a sforzarsi di aumentare i tassi di completamento di tutti i dati relativi alle caratteristiche di diversità, al fine di comprenderli meglio e di informare i piani decisionali e d’azione basati sui dati.
Briggs afferma che: “Indipendentemente dalle dimensioni dell’organizzazione, l’analisi dei dati e la trasparenza sulla diversità della forza lavoro con i colleghi sono un passo fondamentale per promuovere un cambiamento significativo e dare forma a un ambiente di lavoro inclusivo e più equo”.
Il caso aziendale
Nikki Lees spiega che QBE International, il direttore del personale, ha deciso di comunicare i suoi divari retributivi etnici nel 2020. Il gruppo voleva essere trasparente e responsabile e fare la cosa giusta.
Aggiunge: “Anche se non è un obbligo, riteniamo che la pubblicazione di questi dati insieme al nostro rapporto annuale sul divario di genere dimostri il nostro impegno a rendere QBE un luogo di lavoro più diversificato e inclusivo.”
La McGregor Smith Review del 2017 ha rilevato che colmare il divario etnico nelle retribuzioni è positivo per le aziende e l’economia. Le organizzazioni con background culturali ed etnici diversificati potrebbero registrare un aumento dei profitti del 36%. Affrontare le disparità razziali nel mercato del lavoro del Regno Unito porterebbe anche benefici all’economia per 24 miliardi di dollari all’anno.
Aviva ha sei gruppi di risorse per i dipendenti che riuniscono reti di supporto in tutta l’azienda. La comunità Aviva Ability mira a garantire l’accessibilità per tutti.
Nell’ultimo sondaggio condotto tra i colleghi, il 91% ha dichiarato che raccomanderebbe l’azienda come un buon posto di lavoro. I responsabili delle persone hanno ottenuto un punteggio elevato per il sostegno all’inclusione, al benessere e per aver aiutato le persone a capire come avanzare di carriera.
Non sono solo le grandi aziende ad avere molto da guadagnare nel comunicare i propri divari retributivi in base alla disabilità e all’etnia.
Ali sostiene che le organizzazioni più piccole dovrebbero analizzare i propri dati retributivi, anche se non sono obbligate per legge. La comprensione delle disparità aiuta a capire le disuguaglianze più ampie, consentendo di agire in modo proattivo. Ciò include il miglioramento del coinvolgimento dei dipendenti e l’attrazione e il mantenimento di talenti diversi.
Hadi concorda sul fatto che le aziende di tutte le dimensioni traggono vantaggio da una strategia di retribuzione equa e inclusiva.
Aggiunge: “I datori di lavoro più piccoli possono non avere tante politiche, processi e procedure in atto come i grandi datori di lavoro, ma possono comunque creare una cultura di supporto, creare un ambiente aperto e apportare cambiamenti ragionevoli”.
Punti di azione
QBE si impegna ad affrontare l’attuale divario retributivo evidenziato nel suo rapporto rivedendo attivamente i processi e le pratiche lungo tutto il ciclo di vita del dipendente. Questo ridurrà i pregiudizi sistemici. Ha inoltre incorporato principi di reclutamento inclusivi per un approccio equo, inclusivo ed educativo, e ha aumentato la consapevolezza del divario retributivo esistente per responsabilizzare le persone sulla loro responsabilità di ridurre il divario retributivo.
I divari retributivi sono facilmente fraintendibili, quindi è importante fornire una descrizione che consenta alle persone di comprendere le ragioni di eventuali divari. Lees afferma che non si tratta solo di equità retributiva. L’anno scorso abbiamo introdotto nuovi obiettivi per il senso di appartenenza, perché sapevamo che la parità di esperienza era importante quanto i livelli di rappresentanza.
Noone afferma che i risultati dei dati hanno indotto Vivid a modificare alcuni processi di assunzione. Questo vale soprattutto per i pubblicitari e per i quadri intermedi o per le posizioni dirigenziali. Incoraggia tutti i reclutatori a fare della diversità etnica un requisito minimo.
Insiste sul fatto che ciò che all’inizio può sembrare una grande sfida diventerà meno scoraggiante col tempo, se si compiono piccoli passi con costanza.
Noone dice: “Una volta individuate le eventuali lacune, puntate in alto e potreste rimanere sorpresi dai risultati che otterrete”.
Ali consiglia di accompagnare i dati con una spiegazione delle eventuali disparità e un piano per affrontarle e misurare i progressi.
Ha affermato che: “Il piano non deve concentrarsi solo sul miglioramento della diversità dei dipendenti, in particolare ai livelli più alti. Deve anche creare una cultura inclusiva sul posto di lavoro che promuova e produca risultati uguali per tutti”. Ciò include l’eliminazione delle disuguaglianze in termini di accesso, opportunità, formazione e progresso, e la possibilità per le persone emarginate di prosperare.
I datori di lavoro possono essere ritenuti responsabili e rispettare i loro obiettivi organizzativi pubblicando i dati sull’etnia. Questa trasparenza, anche se i datori di lavoro non raggiungono i loro obiettivi, può migliorare l’immagine del loro marchio perché dimostra la volontà di ammettere le aree di miglioramento e l’impegno a fare progressi”, afferma Greenhalgh.
Egli suggerisce ai datori di lavoro di migliorare la raccolta dei dati per ottenere risultati accurati e completi. Ciò include la retribuzione, i bonus e le ore di lavoro. È importante incorporare i quadri di mobilità sociale, nonché l’industria, l’ambiente e il settore in cui si trovano.
Greenhalgh afferma che: “I datori di lavoro devono comprendere la propria situazione e l’impatto di questi fattori sui dati prodotti. I dati possono essere utilizzati per creare piani attuabili. “Questo richiede un notevole lavoro iniziale, ma è la base per un cambiamento significativo”.
L’esperto avverte che se la non conformità non viene segnalata, potrebbe portare a multe, azioni legali e danni alla reputazione, e che la Commissione per l’uguaglianza e i diritti umani può applicare i regolamenti e imporre sanzioni.
Greenhalgh conclude che “per le aziende impegnate nella diversità, nell’inclusione e nell’investimento degli stakeholder sarà essenziale impegnarsi con queste proposte, non solo nella prospettiva dei requisiti legali ma anche degli investimenti degli stakeholder, per soddisfare le richieste dei clienti e per attrarre talenti”.
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