In un recente webinar sponsorizzato da Morgan McKinley Talent Solutions, The HR World ha riunito Ross Crook, Global Managing Director di Morgan McKinley Talent Solutions, Lee Shaw, Head of Talent and Engagement di Shawbrook Bank Limited, e Cindy Rubbens, Chief People Officer del servizio di autista premium Blacklane, per discutere delle sfide legate alla sicurezza dei talenti.
Future Ready Talent Acquisition: Balancing Innovation and Efficiency ha fornito agli spettatori una serie di informazioni sulle pratiche di reclutamento. Inoltre, ha offerto spunti di riflessione sulle tendenze del mercato e su come muoversi in futuro. I relatori rispondono ad altre due domande poste durante il webinar.
Ritenete che l’AT debba collaborare più strettamente con L&D/Formazione, data l’importanza dell’onboarding? Che tipo di passaggio di consegne esiste tra AT e L&D (ad esempio, quali sono i risultati dei test/valutazioni delle competenze?
Ross Crook In linea di principio, credo che l’AT e l’L&D debbano collaborare più strettamente. Tuttavia, nella pratica, non ne sono così sicuro. Capire la retention o il motivo per cui le persone se ne vanno è importante per gestire l’attrition. Si può intervenire se si sa cosa sta succedendo. La formazione potrebbe aiutare a risolvere il problema della mancanza di competenze del management. Potrebbe trattarsi di un problema di processo di assunzione o anche di stile di gestione e leadership. Si può anche utilizzare un modello di valutazione per scoprire quali personalità funzionano bene in un’azienda e chi dovrebbe essere assunto o cosa rende una persona buona per l’azienda. Se siete in grado di valutare le competenze che funzionano per l’azienda, potete ridurre l’abbandono. Le persone saranno più motivate e vorranno rimanere.
Lee Shaw Per me è importante avere un messaggio coerente sull’employer branding durante l’inserimento e l’onboarding. È anche fondamentale costruire le capacità una volta entrati in azienda.
Cindy Rubbens In Blacklane incoraggiamo le persone ad assumersi la responsabilità della propria formazione e del proprio sviluppo, identificando le competenze necessarie per raggiungere i propri obiettivi di carriera. Devono essere loro a guidare. Non vogliamo che le persone siano passive nella loro carriera. L’intelligenza artificiale può aiutare anche in questo campo. I nuovi dipendenti possono scegliere di ricevere più formazione in determinate aree come parte del loro onboarding. Gli strumenti di intelligenza artificiale li aiutano a identificare i corsi pertinenti e li avvisano delle nuove opzioni quando sono disponibili. Le informazioni appartengono all’individuo, che può così assumere il pieno controllo della propria carriera.
Per costruire una forza lavoro pronta per il futuro, AT e L&D devono lavorare insieme.
Nell’ambito di un’iniziativa, stiamo valutando i valori aziendali e abbiamo individuato che occorre porre maggiore enfasi sulle decisioni basate sui dati. Le valutazioni interne di L&D, insieme al feedback dei nostri dipendenti, hanno portato a questa intuizione. Ciò ha influenzato il modo in cui conduciamo le assunzioni. L’AT si è allineata con L&D per garantire che la “data-drivenness”, un concetto incorporato nel nostro processo di reclutamento, sia ora radicata. Ora siamo in grado di valutare il livello di conoscenza dei dati dei candidati fin dall’inizio, permettendoci di decidere con cognizione di causa se sono adatti o meno all’azienda.
Questo è un ottimo esempio di come L&D possa fungere da bussola per informare l’AT sulle competenze e le caratteristiche necessarie per l’evoluzione dell’azienda. L’AT può quindi adattare le proprie strategie per assumere e attrarre talenti che non solo siano allineati con le esigenze immediate dell’azienda, ma che posizionino i dipendenti per un successo a lungo termine.
Mentre l’AT funge da “porta d’ingresso”, le intuizioni di L&D definiscono le competenze e le abilità richieste dall’azienda. Si tratta di un ciclo di feedback: L&D identifica le competenze e le capacità necessarie all’azienda, l’AT recluta i talenti giusti e L&D torna per migliorare i talenti e alimentare la pipeline una volta che sono stati inseriti. La collaborazione tra questi due dipartimenti assicura che ogni assunzione non sia solo la migliore per oggi, ma anche per il futuro.
Quali sono i vantaggi dell’esternalizzazione di alcune parti del processo di gestione dei talenti?
Lee Shaw: Dal punto di vista del cliente. È possibile aumentare o diminuire rapidamente (meno costi fissi) ed è più facile farlo con l’aiuto di reclutatori integrati, che hanno una comprovata esperienza nelle loro specialità e nei loro mercati, e una rete.
Ross Crook RPO consente alla vostra organizzazione di concentrarsi sulle proprie competenze e funzioni principali, mentre altri si occupano del reclutamento. L’esternalizzazione di alcuni aspetti della vostra attività vi permette di concentrarvi sulle cose che vi fanno guadagnare, senza dover aumentare l’organico. Dovete scegliere un partner che sia flessibile e disposto a scalare al vostro ritmo. Potete utilizzare l’esperienza, la tecnologia, l’intelligenza artificiale e le best practice del mercato per aiutarvi a raggiungere i vostri obiettivi.
Cindy Rubbens Esternalizziamo l’acquisizione di talenti quando, ad esempio, individuiamo esperienze o competenze che non abbiamo nella nostra rete per un determinato ruolo.
Siamo una realtà relativamente nuova nel Regno dell’Arabia Saudita, con un team in crescita, e gli esperti esterni in loco sostengono la nostra missione di aggiungere a Blacklane talenti eccezionali. Siamo relativamente nuovi nel Regno dell’Arabia Saudita, con uno staff in crescita, e collaboriamo con esperti esterni per sostenere la nostra missione di portare talenti eccezionali a Blacklane.
Scegliamo strategicamente di esternalizzare alcune parti delle nostre attività di reclutamento per soddisfare esigenze specifiche. Questo è particolarmente vero nei periodi di alta attività o quando abbiamo bisogno di competenze specialistiche. In passato, le organizzazioni si rivolgevano a partner esterni per ottenere aiuto in caso di picchi di assunzioni. Negli ultimi anni, il modello di outsourcing si è evoluto notevolmente e il reclutamento embedded è una delle soluzioni più innovative.
Con il reclutamento integrato, le aziende possono assumere un reclutatore esterno che opererà come membro pienamente integrato del nostro team interno di acquisizione dei talenti. Questo reclutatore, invece di gestire progetti o ruoli isolati, lavora con il nostro team esistente a una tariffa fissa e gestisce tutti i ruoli necessari durante il contratto. Funziona come se fosse un membro del nostro team interno, il che lo allinea alla nostra cultura, ai nostri obiettivi e ai nostri processi.
Questo approccio presenta diversi vantaggi. Offre flessibilità. A differenza degli assistenti tecnici a tempo pieno, il reclutamento integrato ci permette di aumentare o diminuire i nostri sforzi in base alla domanda attuale, senza impegnarci in assunzioni a lungo termine. Questo è particolarmente utile nei periodi di maggiore affluenza o durante le campagne di reclutamento.
Riduciamo il rischio associato alle assunzioni tradizionali. L’agenzia ci solleva da alcuni oneri operativi e gestisce le prestazioni del reclutatore incorporato. L’agenzia provvederà a sostituirlo senza problemi in caso di problemi di performance o di malattia del selezionatore. Questo garantisce che il nostro processo di assunzione non venga interrotto.
Sebbene il costo del reclutamento integrato sia superiore a quello dell’assunzione di personale interno, in alcune circostanze i vantaggi possono superare la spesa. I vantaggi del reclutamento integrato includono una maggiore agilità, la possibilità di accedere a reclutatori esperti e la tranquillità di sapere che le risorse possono essere adattate rapidamente al variare dei requisiti.
Utilizziamo il reclutamento integrato come soluzione mirata per aiutarci a gestire grandi volumi di lavoro o a coprire ruoli specifici senza dover impegnare risorse a lungo termine. Possiamo raggiungere un equilibrio tra efficienza operativa ed economicità, pur mantenendo la flessibilità necessaria per rispondere alle mutevoli esigenze di assunzione.
