Molte organizzazioni offrono ai propri dirigenti una formazione su come sostenere i colleghi neurodivergenti. Quante organizzazioni estendono questa formazione ai manager che sono essi stessi neurodivergenti? Secondo una ricerca condotta dall’Association of Project Management, circa un settimo dei project manager che sono neurodivergenti non lo dicono ai loro datori di lavoro.
È più probabile che le donne abbiano tenuto nascosta questa informazione ai loro datori di lavoro rispetto agli uomini: il 23% contro il 14%. È importante che i leader sostengano e abbraccino la neurodiversità a tutti i livelli dell’organizzazione, compresi i manager. Rischiano di perdere i futuri leader e i talenti diversi.
Perché i manager neurodivergenti vengono trascurati?
I dirigenti tendono a dare per scontato che i manager siano tutti neurotipici e ignorano il fatto che molti sono in realtà neurodivergenti, o semplicemente non ci pensano. Molti professionisti, inoltre, non informano i loro datori di lavoro di essere neurodivergenti. Ciò può essere dovuto a una serie di fattori. Può essere che non si sentano a proprio agio nel parlare della loro neurodivergenza sul posto di lavoro. Forse sono in attesa di una lista per ottenere una valutazione per l’autismo o l’ADHD e desiderano aspettare di ricevere una diagnosi ufficiale.
Può avere un impatto sulla produttività, sulla salute mentale e sul benessere. Non solo per i manager.
Le sfide che i manager neurodivergenti potrebbero affrontare
Ogni leader neurodivergente avrà uno stile di comunicazione diverso. In assenza di queste informazioni, il loro team potrebbe fraintenderli.
Alcuni eventi sociali potrebbero essere difficili da frequentare (non è sempre così) e questo potrebbe avere un impatto sulle relazioni con gli altri membri del team, oltre che sul loro potenziale di promozione.
Perché l’HTML0 è importante per le aziende
Sostenere i leader neurodivergenti non è sufficiente. Molte aziende pensano agli adattamenti che devono fare per i dipendenti neurodivergenti per cavarsela. Non è forse questo che limita il loro potenziale? I leader possono aiutare i leader neurodivergenti, i migliori talenti e tutti i dipendenti a eccellere accogliendo le loro differenze.
I manager neurodivergenti hanno spesso stili di pensiero unici o abilità nella comunicazione e nella risoluzione dei problemi. Sono associati a una maggiore produttività e innovazione. Queste persone possono anche avere una particolare empatia per i membri del team, che hanno tutti stili di pensiero, esigenze e metodi di lavoro diversi.
È un bene anche per l’azienda. Un’azienda forte, innovativa e creativa deve avere una varietà di stili di pensiero. Allo stesso modo, il supporto fornito agli altri dipendenti può essere utile anche ai manager.
Quattro modi per aiutare i leader neurodivergenti a prosperare
Assumere manager neurodivergenti è il modo migliore per sfruttare il loro potere.
Ripensare il reclutamento
Quanto è neuroinclusivo il vostro processo di selezione e gli annunci di lavoro? Includete dettagli importanti come il numero di persone da gestire, l’orario di lavoro e lo stipendio. Verificate che tutte le competenze siano richieste, altrimenti potreste perdere alcuni candidati.
Offritevi di preparare le domande del colloquio e di modificarle se necessario. Mostrate loro che siete un datore di lavoro all’avanguardia se volete attirare i manager.
Creare una cultura veramente inclusiva
I dirigenti devono dare un modello di rispetto, accettazione e comunicazione aperta. Devono incoraggiare la neurodiversità attraverso la formazione.
Normalizzare gli aggiustamenti ragionevoli. Includeteli nelle vostre politiche e assicuratevi che TUTTI i manager sappiano che sono parte integrante del supporto che fornite a dipendenti e dirigenti. Rendete gli adattamenti il più possibile proattivi.
Fornite un supporto su misura
Chiedete ai manager di cosa hanno bisogno. Non date per scontato. Le modalità di lavoro devono essere flessibili per adattarsi a diversi stili di lavoro e livelli di energia, come il lavoro a distanza o ibrido. Consentite ai dipendenti di modificare i loro orari di lavoro se sono più produttivi. Non lasciatevi scoraggiare dalla necessità di definire chiaramente come i cambiamenti saranno monitorati, misurati e adattati se necessario.
Considerate l’ambiente di lavoro. Considerate la vostra tolleranza alle distrazioni. I manager hanno a disposizione cuffie a cancellazione di rumore o aree tranquille quando ne hanno bisogno? Offrite tecnologie assistive come app per la gestione dei compiti o supporto per la sintesi vocale.
Chiedete informazioni se non siete sicuri. Potete chiedere informazioni. Se non siete sicuri, chiedete consiglio a un terapista occupazionale.
Liberate il vostro potenziale di leadership
Personalizzate i compiti in base ai punti di forza di ciascun manager. Ad esempio, la concentrazione profonda o il pensiero analitico.
Scoprite cosa prosciuga l’energia, come le riunioni virtuali, i cambiamenti improvvisi o le interazioni sociali, e cercate di evitarli.
Fornite formazione e sviluppo della leadership in base agli stili di apprendimento e alle esigenze individuali.
Creare un ambiente psicologicamente sicuro. Incoraggiate gli alti dirigenti e i manager a essere onesti sulle loro preferenze ed esigenze lavorative, indipendentemente dal fatto che siano o meno neurodivergenti. Incoraggiate la trasparenza, ma rispettate anche la privacy. Non tutti devono sapere della neurodivergenza. Una sovraesposizione può portare a uno stress maggiore di quello che la persona cerca.
Il futuro è pieno di potenziale
I leader devono riconoscere i leader e i manager neurodivergenti e le loro capacità come risorse per la loro azienda.
Invece di fare aggiustamenti per far sopravvivere le persone sul posto di lavoro, celebrate i diversi stili di leadership e modi di pensare. Fate in modo che gli aggiustamenti diventino la norma. Nessuno deve sentirsi a disagio quando chiede ciò che vuole.
I leader partono dal presupposto che la formazione dei manager per sostenere i colleghi neurodivergenti sia la chiave per creare un ambiente di lavoro inclusivo. Ciò ignora la realtà che molti manager sono anch’essi neurodivergenti.
Creerete un ambiente sicuro e confortevole per tutti i manager, permettendo loro di prosperare. Questo non può che essere un bene per la vostra azienda.
