Questa settimana ricorrono cinque anni da quando l’Organizzazione Mondiale della Sanità ha dichiarato ufficialmente una pandemia da coronavirus. L’Organizzazione Mondiale della Sanità ha dichiarato la pandemia nel 2005, dopo che 114 Paesi avevano segnalato 118.000 casi. All’epoca furono registrati 4.291 decessi.
Il governo britannico non aveva ancora annunciato una chiusura totale, ma molti luoghi di lavoro hanno iniziato a incoraggiare il personale a lavorare da casa. Le scuole erano a pochi giorni dalla chiusura. E poi, il Primo Ministro Boris Johnson ci ha ordinato di cantare Happy Birthday due volte mentre ci laviamo le mani.
Secondo le statistiche governative, tra il 31 gennaio 2020 e il momento in cui l’OMS ha dichiarato la fine dell’emergenza sanitaria globale causata dal virus, 227.000 morti nel Regno Unito sono state attribuite alla Covid-19.
Man mano che il numero di casi aumenta e diminuisce, i team delle risorse umane dovranno adattarsi rapidamente.
Sono stati costretti ad affrontare le questioni dell’autoisolamento, del congedo e della gestione degli obiettivi delle persone, mentre si occupavano anche delle loro preoccupazioni legate alla pandemia, come l’istruzione a casa, la malattia e altri problemi personali.
La pandemia è stata probabilmente lo sviluppo più significativo del XXI secolo nel cambiare il volto del lavoro. Ecco alcuni dei modi in cui ha cambiato il nostro modo di lavorare e il ruolo delle risorse umane in questo contesto.
La maggior parte del lavoro a distanza è ora accettabile
I professionisti delle risorse umane ricorderanno la frettolosa stesura delle politiche di WFH nel marzo 2020, quando le organizzazioni si preparavano a seguire rigorosamente le linee guida del governo che vietavano ai dipendenti di recarsi sul posto di lavoro a meno che non ricoprissero determinati “ruoli chiave”.
Le regole sul lavoro a distanza sono cambiate più volte nel corso della pandemia e spesso dipendevano dal luogo in cui ci si trovava. Tuttavia, la maggior parte dei datori di lavoro che prima non lo vedevano di buon occhio ora incoraggia il proprio personale a lavorare a distanza, fornendo loro le attrezzature e il supporto necessari.
A distanza di cinque anni, il numero di mandati di rientro in ufficio è aumentato da parte di grandi aziende come Amazon o WPP. L ‘Office for National Statistics riporta che più di un quarto (25%) dei dipendenti ha un modello di lavoro ibrido.
Sebbene i dati di LinkedIn mostrino che la maggior parte dei lavoratori ritiene accettabile una certa presenza significativa al lavoro, la metà non vuole avere più giorni d’ufficio di quelli attuali.
La reputazione delle risorse umane è cresciuta beatamente
Le risorse umane e l’IT sono stati i due dipartimenti che hanno subito un forte scrutinio quando la pandemia ha colpito nel 2020. Entrambi i dipartimenti erano fondamentali per garantire che i lavoratori avessero gli strumenti e le strutture di supporto giusti per spostare le loro attività da un ufficio tradizionale a un ufficio a domicilio (o al tavolo della cucina). Inoltre, dovevano agire rapidamente senza compromettere importanti questioni aziendali come la sicurezza dei dati o il benessere.
Nel 2021, un’indagine condotta da CIPD/Workday ha rilevato che il 35% dei team HR ha aggiornato o riqualificato il proprio personale come parte della risposta dell’organizzazione.
Secondo una ricerca dell’analista delle risorse umane Josh Bersin, la maggior parte (53%) dei leader delle risorse umane si trova ora nella C-suite. Ciò è dovuto alle loro risposte non solo alla pandemia, ma anche a movimenti come Black Lives Matter e D&I, alla globalizzazione e al lavoro a distanza. Secondo una ricerca dell’analista delle risorse umane Josh Bersin, la maggior parte (53%) dei leader delle risorse umane si trova nella C-suite. Questo è il risultato della loro risposta alla pandemia e a movimenti come Black Lives Matter, D&I e l’ascesa della globalizzazione.
L’attenzione al benessere è migliorata
L’agenda aziendale si è spostata dopo le misure iniziali per proteggere i lavoratori dal virus e poi i controversi mandati di vaccinazione dei lavoratori prima del loro ritorno al posto di lavoro.
Nel 2022, sette professionisti delle risorse umane su dieci hanno dichiarato al CIPD che il benessere dei dipendenti è in cima alle agende dei dirigenti e il 42% ha affermato che i dirigenti incoraggiano a concentrarsi sulla salute mentale. Nel 2024 lo stesso sondaggio ha rivelato che il 53% delle organizzazioni ha strategie separate per la salute mentale e il 43% sostiene ancora il benessere mentale dei dipendenti.
L’impatto della Covid-19 non è diminuito, anche se il benessere mentale e fisico fornito dal datore di lavoro è aumentato. Il rapporto annuale Mental State of the World di Sapien Labs, pubblicato il 10 marzo, ha rilevato che molti adulti sotto i 35 anni continuano a sperimentare una diminuzione della salute e del benessere mentale.
La Covida lunga, una sindrome caratterizzata da stanchezza cronica, mancanza di respiro e difficoltà di concentrazione, continua a ostacolare la capacità di molti lavoratori di svolgere il proprio lavoro. Un recente studio dell’University College di Londra (UCL) ha stimato che la Covida lunga costa all’economia miliardi di sterline ogni anno.
Il cambiamento è gestito meglio sul posto di lavoro
Dopo l’omicidio di George Floyd nel maggio 2020, la diversità e l’inclusione sono diventate un tema caldo. Dopo l’omicidio di George Floyd nel maggio 2020, la diversità e l’inclusione sono diventate un tema caldo. Tuttavia, migliaia di programmi sono stati smantellati 5 anni dopo, sotto l’amministrazione Trump.
L’intelligenza artificiale si sta evolvendo da strumento che un’organizzazione potrebbe utilizzare in un chatbot a qualcosa in grado di svolgere semplici compiti amministrativi in modo più rapido e accurato degli esseri umani. Poiché l’intelligenza artificiale è diventata più sofisticata, organizzazioni come la Singapore Bank o Klarna stanno riducendo il loro personale. I professionisti delle risorse umane sono stati in prima linea nella costruzione di strategie organizzative che combinano IA ed esseri umani.
Il fatto che i dipendenti del 2024 abbiano dichiarato che ci sono “troppi cambiamenti” in atto contemporaneamente non sorprende. Le risorse umane sono diventate più determinate a gestire i cambiamenti e a supportare i dipendenti durante questi cambiamenti dopo aver risposto alle regole in rapida evoluzione (e talvolta poco chiare) dei primi mesi della pandemia.
Gli analisti di Gartner hanno recentemente previsto che nel 2025 le risorse umane dovranno essere in grado di resistere a ulteriori cambiamenti, come ad esempio i cambiamenti demografici dei dipendenti, le nuove leggi, come l’Employment Rights Bill (Regno Unito), l’aumento della solitudine dei lavoratori e il futuro incerto della D&I.
Anche se è difficile prevedere la reazione del team HR se in futuro venisse dichiarata una pandemia, è probabile che la prenderebbero con filosofia.
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