Nel Regno Unito e in Europa la motivazione dei dipendenti è in calo da anni. C’è un crescente divario tra sforzo e ricompensa.
Culture Amp, una piattaforma per l’analisi dell’esperienza dei dipendenti e delle persone, ha pubblicato nuovi dati che, secondo l’azienda, mostrano che il riconoscimento nelle organizzazioni è al livello più basso degli ultimi cinque anni e che i dipendenti si sentono meno visibili durante le valutazioni delle prestazioni.
I dipendenti credono ancora nell’importanza del loro lavoro, ma la loro motivazione viene minata. Secondo i ricercatori, ciò potrebbe essere dovuto alla mancanza di feedback significativi da parte dei manager di linea e a percorsi poco chiari per ottenere prestazioni elevate.
Questi dati sono stati ricavati dagli ultimi benchmark di settore di Culture Amp. Si basano su milioni di risposte provenienti da tutto il mondo per comprendere meglio le prestazioni e la cultura organizzativa.
Solo il 69% dei dipendenti ritiene di essere stato ricompensato in modo adeguato, mentre il 60% pensa che siano state ricompensate le persone sbagliate. Si tratta di un minimo da cinque anni a questa parte.
L’analisi ha anche rivelato che la fiducia nelle valutazioni delle prestazioni sta diminuendo. Il consenso dei dipendenti sul fatto che le valutazioni delle prestazioni riflettano accuratamente gli sforzi dei loro dipendenti è sceso dal 77% nel 2020 a solo il 70% nel 2024.
Culture Amp ha riferito che i tre principali motivatori globali per i dipendenti sono: Sapere che possono crescere presso il loro attuale datore di lavoro; i leader che comunicano un messaggio motivante; e avere fiducia nella leadership dell’azienda.
I ricercatori hanno scoperto che, nonostante le limitate opportunità di avanzamento di carriera, i dipendenti apprezzano ancora la formazione sul posto di lavoro. I dipendenti consideravano le sfide sul lavoro come opportunità di crescita e mostravano una forte autodeterminazione nel guidare il proprio sviluppo.
Il rapporto afferma che “nell’attuale contesto macroeconomico, caratterizzato da risorse limitate, la motivazione intrinseca rimane elevata”, aggiungendo che “ciò che manca è una maggiore assistenza estrinseca da parte delle aziende”.
L’analisi conclude che i leader dovrebbero riflettere sul fatto che a molti dipendenti non manca l’ambizione, ma manca la chiarezza. Senza un percorso chiaro verso le alte prestazioni, sono costretti a cercare di capire cosa rende diversi i top performer. I leader devono assicurarsi che il feedback contenga esempi specifici di “grandezza”, e non solo ciò che deve essere corretto.
I leader stabiliscono il tono di ciò che viene valutato e premiato. I manager spesso forniscono feedback a livello di compito. I leader devono assicurarsi che il feedback che forniscono sia basato sul pensiero strategico, sull’impatto e sull’innovazione piuttosto che sull’esecuzione tecnica.
Nel Regno Unito il coinvolgimento è diminuito dell’1%, scendendo al 65%.
Arne Sjostrom è direttore regionale per la scienza delle persone di Culture Amp nell’area EMEA. Secondo lui, nonostante la stabilità dei punteggi di impegno, i leader possono essere indotti a pensare di avere la situazione sotto controllo. Motivazione e produttività sono strettamente correlate. Se le organizzazioni non si adattano, potrebbero subire una grande dimissione 2.0, in cui i talenti se ne vanno non appena si presenta una nuova opportunità.
Per contrastare questa tendenza, i leader devono riconoscere i contributi dei dipendenti, investire nel loro sviluppo, compreso l’apprendimento sul posto di lavoro, e coinvolgerli fornendo una visione futura convincente e una chiara via da seguire.
Culture Amp aggiorna i suoi benchmark ogni sei mesi e analizza i nuovi dati raccolti. La ricerca sui benchmark si è basata su 1,4 miliardi di risposte a domande, esaminando le tendenze in 62 milioni di sondaggi di 8.200 aziende globali. Questo approccio ha permesso di seguire i cambiamenti nelle dinamiche dell’ambiente di lavoro, scoprendo i modelli di motivazione, impegno e collaborazione dei dipendenti nel corso del tempo.
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