Cosa possiamo imparare da una legislazione simile a quella belga, mentre il governo britannico implementa una maggiore protezione dei lavoratori con il suo nuovo Employment Rights Bill?
Il disegno di legge sui diritti del lavoro, che sarà introdotto dal governo britannico nell’ottobre 2024, mira a garantire la flessibilità per i dipendenti e i datori di lavoro e a garantire una legislazione sul lavoro “adatta alla vita e all’economia moderna”.
Il disegno di legge contiene 28 distinte riforme del lavoro. Queste vanno dalla fine delle cosiddette pratiche di “licenziamento” e dei contratti a zero ore all’istituzione di diritti di paternità, parentela e lutto per milioni di persone. Il disegno di legge rafforza inoltre l’indennità di malattia prevista dalla legge, eliminando il tetto massimo di guadagno per tutti i lavoratori e il periodo di attesa prima dell’indennità di malattia.
Il disegno di legge include anche misure che contribuiranno a rendere i luoghi di lavoro più compatibili e convenienti per le persone, adottando, ove possibile, la flessibilità del lavoro.
Il disegno di legge britannico sui diritti del lavoro è fondamentalmente un quadro di cambiamento. Ci vorrà del tempo per attuare e mettere a punto le numerose modifiche legislative. È probabile che la legge britannica sui diritti del lavoro richieda fino al 2026 per entrare in vigore con qualsiasi modifica sostanziale.
Le modifiche proposte metterebbero il Regno Unito alla pari con altre economie avanzate. Il Belgio è un buon esempio. Il governo ha attuato una nuova legislazione nell’ambito della sua iniziativa “Workable Work” nel 2017 e l’ha poi rafforzata con un’ulteriore legislazione “Employment Deal” nel 2022.
Com’è la cultura? Cosa può imparare il Regno Unito dall’esperienza belga?
Il “Workable Work” in Belgio
Nell’ultimo decennio, il Belgio ha introdotto una serie di riforme progressive in materia di occupazione sotto il nome di “Workable Work”. Queste riforme mirano a migliorare l’integrazione tra lavoro e vita privata, ad aumentare la soddisfazione dei dipendenti e a ridurre l’abbandono del lavoro.
La prima è:
Orari di lavoro flessibili – I dipendenti possono richiedere orari di lavoro flessibili, compresi orari di inizio e fine lavoro, per allineare meglio gli impegni di lavoro e le responsabilità personali, come la cura dei figli, l’apprendimento e lo sviluppo. I datori di lavoro sono incoraggiati, ove possibile, ad accogliere tali richieste e a creare un ambiente di lavoro più flessibile. Questa legislazione è stata pensata per rendere il Paese più competitivo nel mercato globale dell’e-commerce, dove le attività commerciali continuano 24 ore su 24.
Settimana lavorativa di quattro giorni. Una delle riforme introdotte dal governo belga nel 2022 è l’opzione di una settimana lavorativa compressa di 4 giorni. I dipendenti possono chiedere di lavorare 38 ore a settimana su quattro giorni, invece che su cinque. Non saranno penalizzati per questo. I datori di lavoro possono negare tali richieste, ma devono fornire una spiegazione scritta entro un determinato periodo di tempo. L’accordo di solito dura per un determinato periodo di tempo, ad esempio sei mesi. Dopodiché può essere prorogato o rivalutato.
Diritto alla disconnessione Riconoscendo che la connettività digitale può offuscare i confini tra vita lavorativa e vita personale, il Belgio ha implementato il “diritto alla disconnessione” per i dipendenti del governo federale nel 2018 e lo ha esteso al settore privato entro il 2022. I dipendenti possono disconnettersi dalle comunicazioni legate al lavoro al di fuori del normale orario di lavoro, senza alcuna ripercussione. Si spera che questo aiuti a prevenire il burnout e a promuovere la salute mentale, consentendo ai dipendenti di disconnettersi completamente dal lavoro durante il tempo libero.
Politiche di telelavoro – In parte in risposta alla pandemia COVID-19, il governo belga ha rafforzato la sua politica di telelavoro per chiarire il sostegno fornito al lavoro a distanza. Il governo ha emanato nuove linee guida sul rimborso delle spese sostenute in un ufficio domestico, sulla fornitura di attrezzature e sul rispetto degli standard di sicurezza e salute. Queste misure avevano lo scopo di formalizzare l’accordo di telelavoro e di proteggere i diritti del datore di lavoro e del lavoratore.
Qual è stato l’impatto di questi cambiamenti?
È possibile misurare l’andamento della “lavorabilità”.
Il Consiglio sociale ed economico delle Fiandre in Belgio (SERV), composto da rappresentanti dei datori di lavoro e dei sindacati, effettua regolarmente analisi e relazioni sulla “lavorabilità” in tutto il Paese. Il lavoro si basa su quattro indicatori chiave, tra cui lo stress e la motivazione legati al lavoro, l’apprendimento e l’equilibrio tra lavoro e vita privata.
Nel grafico sottostante, il rapporto SERV del 2023 mostra l’impatto delle riforme del diritto del lavoro belga nel 2017. Il grafico sottostante mostra che tre dei quattro indicatori sono migliorati, mentre il quarto si è stabilizzato negli ultimi anni.
Il rapporto SERV del 2023 mostra che più di quattro quinti (86,4%) dei dipendenti ritiene di avere sufficienti opportunità di apprendimento sul lavoro. I risultati del 2023 indicano una riduzione dei problemi legati allo sviluppo dell’apprendimento rispetto al 2019 (il numero di dipendenti con un deficit è sceso dal 16,6% al 13,6%).
Il rapporto 2023 sulla capacità lavorativa mostra anche miglioramenti significativi in termini di motivazione rispetto al 2019. La percentuale di dipendenti motivati a lavorare è aumentata dal 78,9% all’81,2%. (La percentuale di chi ha citato problemi motivazionali è diminuita dal 21,1% al 18,8%). Il rapporto per il 2023 mostra anche una diminuzione del numero di dipendenti che si lamentano dello stress legato al lavoro, dal 36,8% al 36,1%.
Infine, i dati per il 2023 indicano anche un plateau del calo della soddisfazione per la vita lavorativa (87,1% rispetto all’87,2% del 2019, che era fissato intorno al 2013). Il rapporto della SERV rileva che esiste una forte correlazione tra le intenzioni di turnover dei dipendenti e la capacità lavorativa. Mentre solo il 3,5% dei dipendenti che hanno un lavoro (in generale) lavorabile prende seriamente in considerazione l’idea di cambiare lavoro, la percentuale sale a quasi nove volte (9,6%) quando c’è un ostacolo alla lavorabilità.
Questo indicatore è otto volte più alto (27,8%) per coloro che si trovano ad affrontare più strozzature nella loro capacità lavorativa. Questi risultati sono molto istruttivi, soprattutto alla luce dell’attuale preoccupazione di trattenere i dipendenti qualificati.
Implicazioni per le aziende
Le aziende dovranno conoscere e adattare le loro politiche per soddisfare i requisiti dell’entrata in vigore della legge britannica sui diritti del lavoro. Il lavoro flessibile, pur essendo vantaggioso per il coinvolgimento e la soddisfazione dei dipendenti, potrebbe richiedere nuovi investimenti in tecnologia e strutture lavorative aggiornate per supportare efficacemente i ruoli ibridi o remoti.
È giunto il momento per i datori di lavoro e i professionisti delle risorse umane di rivedere le attuali politiche sul posto di lavoro. Questo include i contratti, il lavoro flessibile e le iniziative di supporto ai dipendenti. Per garantire una transizione senza intoppi e mantenere un ambiente di lavoro competitivo e attraente, è importante rimanere informati e reattivi.
Molte aziende, in particolare quelle al di fuori del Regno Unito, dovranno pensare alla conformità e ad allineare i propri obiettivi strategici con i cambiamenti imminenti. Magari con l’assistenza di un fornitore di servizi per le risorse umane con competenze specifiche sul mercato.
Ci vorrà del tempo per attuare i cambiamenti previsti dalla legge britannica sui diritti del lavoro 2024. Se l’esperienza belga è indicativa, alla fine la legislazione porterà benefici sia ai datori di lavoro che ai dipendenti.
