Siamo di fronte alla fine della corsa all’oro DEI, all’inizio della stanchezza DEI, o a qualche altra nuova etichetta su cui si può discutere a costo di ignorare i rischi aziendali?
Comunque la si chiami, le organizzazioni che si rimangiano gli impegni presi in materia di DEI, come sta accadendo negli Stati Uniti con aziende del calibro di Meta e Amazon, faticheranno a creare culture in grado di garantire un vantaggio competitivo duraturo.
Un recente sondaggio di HRZone su linkedin indica che, mentre il 58% degli intervistati non crede che il ritorno del Presidente degli Stati Uniti sulle iniziative DEI influenzerà gli sforzi per la diversità nel Regno Unito, quasi un terzo prevede che le organizzazioni britanniche potrebbero seguire la tendenza al ritiro. Solo il 14% prevede che i leader britannici raddoppieranno le iniziative DEI.
Guardando al futuro, i cambiamenti demografici del Regno Unito, la crescente attrazione di talenti e le sfide incessanti per la fidelizzazione, insieme al crescente controllo sull’integrità aziendale, indicano una realtà: le aziende che non danno importanza alla cultura pagheranno un prezzo molto alto. Che si tratti di perdita di talenti, di calo della fiducia nel marchio o di opportunità di mercato mancate, queste organizzazioni ne risentiranno.
Da 18 anni Green Park crede che il coinvolgimento (la nostra E in DEI) non sia un optional: è il fondamento della cultura aziendale, della crescita e del successo a lungo termine. La chiave per un cambiamento sostenibile non è una narrazione di dichiarazioni performative o interventi a breve termine; è incorporare il pensiero del futuro nel DNA della leadership, nel processo decisionale e nelle esperienze dei dipendenti di cui si parla.
In parole povere, quando le organizzazioni si impegnano con la loro forza lavoro già diversificata, sbloccano il potenziale di innovazione, impegno e resilienza aziendale. E quando non lo fanno? I costi sono significativi.
La forza lavoro del Regno Unito sta cambiando. Secondo i dati dell’ultimo censimento, le comunità di minoranze etniche rappresentano oggi oltre il 18% della popolazione del Regno Unito e una percentuale ancora maggiore di giovani professionisti che entrano nel mercato del lavoro.
Le donne continuano a rappresentare quasi la metà della forza lavoro del Regno Unito e il numero di lavoratori disabili è in forte aumento. Entro il 2030, la maggior parte dei nuovi ingressi nella forza lavoro proverrà da contesti diversi.
Per le aziende, questo significa che le pipeline di talenti sono già più diversificate rispetto alle generazioni precedenti. Significa anche che le organizzazioni che non riescono a creare ambienti di lavoro inclusivi faranno fatica ad attrarre e trattenere la prossima generazione di dipendenti.
Un rapporto del CIPD del 2023 ha rilevato che il 70% delle persone in cerca di lavoro considera attivamente i dati DEI di un’azienda prima di candidarsi. Inoltre, quasi il 40% dei dipendenti appartenenti a gruppi sottorappresentati dichiara che lascerebbe il lavoro se ritenesse che il datore di lavoro non sia realmente impegnato nell’inclusione.
Non si tratta solo di equità, ma anche di accesso al talento. Le aziende che non danno importanza alla DEI si troveranno nell’impossibilità di competere per i migliori e i più brillanti, mentre quelle che incorporano l’inclusione nelle loro strategie di leadership si assicureranno un vantaggio a lungo termine.
Quando gli sforzi della DEI vengono messi da parte, si segnala ai dipendenti che la leadership non si impegna per il loro successo.
Il Regno Unito sta affrontando una grave crisi di talenti e di fidelizzazione. La carenza di competenze in diversi settori, dalla finanza alla sanità alla tecnologia, significa che non è mai stato così importante mantenere i dipendenti validi. Tuttavia, i dipendenti non se ne vanno solo per stipendi migliori. Se ne vanno per la cultura del posto di lavoro e per i capi.
La convinzione di Green Park è che “Tutti meritano un capo decente” e tutti i capi vogliono essere considerati tali.
La qualità del team di leadership è il principale fattore di fidelizzazione. Un’organizzazione veramente inclusiva non si limita alla rappresentanza, ma si concentra sulla creazione di un ambiente di lavoro in cui ogni dipendente, a prescindere dal background, abbia accesso alla progressione di carriera, a un impegno significativo e a un trattamento equo.
Quando gli sforzi della DEI vengono vanificati, si segnala ai dipendenti che la leadership non si impegna per il loro successo. E in un mercato competitivo dei talenti, questo è un rischio che le aziende non possono permettersi.
Allo stesso modo, quando le organizzazioni si impegnano pubblicamente nella DEI e poi si ritirano silenziosamente, il danno alla reputazione è duraturo. Le promesse a vuoto hanno gravi ripercussioni.
Dopo la rinascita del movimento Black Lives Matter nel 2020, molte aziende si sono impegnate a dare priorità all’equità razziale, a investire in assunzioni diversificate e a costruire culture inclusive.
Ora, mentre alcune di quelle stesse aziende smantellano allegramente i loro team DEI o tagliano i budget, dipendenti, clienti e investitori ne prendono atto, e non possono dare la colpa di tutto al Presidente degli Stati Uniti.
In definitiva, la DEI non serve solo a evitare i rischi, ma a liberare il potenziale.
La realtà è che la stanchezza DEI non è una scusa per l’inazione, ma un’opportunità per i leader.
Le aziende che riescono a integrare la DEI nella loro cultura sono più innovative, più redditizie e più resistenti. Lo storico rapporto Diversity Wins di McKinsey ha infatti rilevato che le aziende nel primo quartile per diversità etnica nella leadership avevano il 36% in più di probabilità di superare i loro concorrenti in termini di redditività. Analogamente, le organizzazioni con una forte diversità di genere hanno registrato un vantaggio di performance del 25%.
Perché? Perché i team eterogenei favoriscono un migliore processo decisionale, una soluzione più creativa dei problemi e una maggiore conoscenza del mercato. Nell’economia odierna, le organizzazioni che non riescono a sfruttare l’intero talento della propria forza lavoro faranno fatica a competere.
Le organizzazioni che danno priorità alla leadership inclusiva non si limitano a raggiungere gli obiettivi DEI, ma costruiscono culture in cui le persone prosperano, ottengono risultati e rimangono.
La realtà è che l’affaticamento DEI non è una scusa per l’inazione, ma un’opportunità per i leader di essere leader. Le organizzazioni che considerano il cambiamento culturale “troppo difficile” o “troppo costoso” non colgono il quadro generale. In un mercato dei talenti in rapida evoluzione, il vero costo di una rinuncia alla DEI non è il budget, ma la perdita di impegno, innovazione e fiducia.
Una buona leadership è la caratteristica distintiva delle aziende ad alte prestazioni. Le aziende che saranno leader nel prossimo decennio sono quelle che investono nella cultura, ascoltano i propri dipendenti e capiscono che la DEI non è solo un obbligo morale, ma uno strumento di business progettato per ottenere un vantaggio competitivo.
È giunto il momento per i leader di superare la fatica della DEI e di impegnarsi in un cambiamento reale e sostenibile. Perché, alla fine, la diversità e l’inclusione non sono solo un buon affare: sono il futuro dell’azienda e dei loro marchi personali.
La Settimana dell’uguaglianza razziale (3-9 febbraio) è un movimento annuale in tutto il Regno Unito, co-fondato da Green Park, che unisce centinaia di migliaia di organizzazioni e individui per affrontare le barriere sul posto di lavoro all’uguaglianza razziale.
