Un tribunale ha giudicato ingiusto il licenziamento di un’operatrice museale che aveva pubblicato errori di battitura sui social media, dopo che il suo datore di lavoro non aveva seguito la politica sulle prestazioni.
Anita Briggs era impiegata presso il National Museums Scotland e responsabile della creazione di post su Facebook, LinkedIn e X per conto del suo datore di lavoro.
È stata licenziata dopo non aver superato tre valutazioni del rendimento. In un mese aveva pubblicato solo sei articoli, contro i 73 di un collega. Il tribunale ha anche sentito che non rispettava regolarmente le scadenze e che i suoi post contenevano molti errori di ortografia.
Russell Dornan, produttore di contenuti per i media digitali, è stato il capo di Briggs tra il febbraio 2021 e il giugno 2023. Era preoccupato per le sue prestazioni e l’ha incontrata nel maggio 2022.
Dornan è stato inserito in un piano informale di miglioramento delle prestazioni (PIP) della durata di sei mesi. Tuttavia, la donna ha ritenuto che al termine del periodo non ci fosse stato alcun miglioramento “soddisfacente” delle sue prestazioni.
Il tribunale ha sentito che Dornan stava affrontando “una serie di problemi personali impegnativi” e ha accettato un nuovo piano informale di miglioramento delle prestazioni, a condizione che National Museums Scotland effettuasse una valutazione del rischio di stress.
Briggs è stato assente tra il dicembre 2022 e il gennaio 2023, ma questa valutazione è stata effettuata solo nel marzo 2023. Briggs ha inviato un’e-mail alle risorse umane dell’organizzazione sostenendo che Dornan ce l’aveva con me e che era stata intimidita.
Dornan lascerà l’organizzazione nel giugno 2023 e Briggs farà rapporto alla signora Barton, responsabile dei media digitali.
La Briggs ha prodotto solo due contenuti tra giugno e agosto del 2023. Uno di questi ha richiesto una revisione significativa. Briggs ha ricevuto un secondo PIP nel giugno 2023 e all’inizio di settembre ha ottenuto l’autorizzazione per stress da lavoro correlato.
Il tribunale ha sentito che per coprire i problemi di rendimento della signora Barton e la sua assenza, il team è stato costretto ad assumere freelance per i social media. Inoltre, non ha potuto prendere le ferie annuali per raggiungere gli obiettivi di produzione.
Il 4 ottobre 2023 Briggs si è recata a un controllo di benessere e ha ammesso di essere in ansia per il suo lavoro. Barton disse a Briggs che quando era tornata al lavoro una settimana dopo il suo rientro, non aveva soddisfatto i requisiti per il suo secondo PIP. Si sarebbe trattato di un PIP formale da ottobre 2023 a gennaio 2024.
Le è stato comunicato che l’esito del processo avrebbe potuto essere il suo licenziamento. Ha ricevuto un programma di ritorno al lavoro e linee guida per il miglioramento.
Non ha prodotto un numero sufficiente di post sui social media, nonostante abbia ricevuto un sostegno regolare in incontri individuali e abbia ridotto il suo carico di lavoro storico.
La Briggs ha richiesto una seconda valutazione del rischio di stress per il dicembre 2023. Ha dichiarato che il PIP era la sua principale fonte di ansia. A gennaio, Barton ha rivisto il PIP e ha detto a Briggs che non aveva fiducia nelle sue capacità di svolgere il lavoro.
A febbraio ha partecipato a un’udienza formale durante la quale il suo impiego è stato interrotto per mancanza di capacità.
La Briggs ha fatto ricorso, ma è stato respinto. Ha quindi presentato un ricorso al tribunale del lavoro per licenziamento ingiusto. Ha affermato che c’è stata una “campagna orchestrata da tempo” per porre fine al suo rapporto di lavoro.
Ha vinto per motivi procedurali: il National Museums Scotland non le ha inviato un avvertimento formale prima del licenziamento.
Il National Museums Scotland ha sostenuto che questo era il caso. Tuttavia, il giudice ha sottolineato che la politica di performance del museo prevedeva che gli avvertimenti formali venissero emessi in modo graduale (primo scritto e ultimo scritto), cosa che non era avvenuta.
Nella sua decisione il giudice del lavoro Nielson ha affermato che: “Il Tribunale conclude che non si tratta di un licenziamento equo in quanto non sono stati emessi avvertimenti formali in base alla Politica sulle prestazioni”.
“La signora Briggs aveva una legittima aspettativa [che il museo] avrebbe seguito i termini e le condizioni della Performance Policy, ed era ragionevole aspettarsi almeno un richiamo formale prima del licenziamento”. Ciò non si è verificato in questo caso.
La Briggs ha ricevuto un risarcimento totale di 22210,75 PS per la perdita dei contributi pensionistici, la riduzione dello stipendio e i benefici ricevuti dopo il licenziamento da una posizione temporanea presso l’Università di Edimburgo.
