La perdita di competenze, con l’uscita dalla forza lavoro di un numero maggiore di lavoratori anziani e il conseguente calo della produttività; l’aumento della solitudine dei lavoratori, che avrà un impatto sulla produttività; il futuro della DEI sono tra le maggiori sfide che le risorse umane dovranno affrontare entro il 2025. I collaboratori di Gartner condividono le loro previsioni.
Gartner ha previsto che le aziende si troveranno ad affrontare un gap di competenze quest’anno, quando la maggior parte dei lavoratori globali raggiungerà l’età della pensione. I dipendenti adotteranno l’intelligenza artificiale per una gestione equa delle prestazioni e la solitudine diventerà un rischio aziendale importante. Nel Regno Unito, le risorse umane stanno acquisendo importanza con l’avvicinarsi del completamento dell’Employment Rights Bill. Questa legge sarà attuata entro il 2026.
Una recente indagine di Gartner ha rilevato che il 60% dei dipendenti ritiene di non ricevere una formazione pratica sufficiente per svolgere efficacemente il proprio lavoro.
Per risolvere questo problema, le aziende devono adottare l’intelligenza collettiva e la capacità supportata dalla tecnologia, in modo che le conoscenze possano essere facilmente trasferite tra gli esperti con competenze e i dipendenti alle prime armi che ne hanno bisogno.
Emily Rose McRae è analista senior director presso la practice HR di Gartner. Ha dichiarato: “Le previsioni di quest’anno affrontano le tre sfide principali che i dirigenti dovranno affrontare nel 2025: le nuove richieste di lavoratori pronti per il futuro, il cambiamento del ruolo dei manager e della leadership e i rischi emergenti del talento nella strategia organizzativa”.
Le nove tendenze di Gartner per il posto di lavoro nel 2025 che le risorse umane dovrebbero prendere in considerazione:
Cresce il divario di competenze
Entro il 2025, la maggior parte dei lavoratori andrà in pensione e le organizzazioni perderanno il personale più esperto a un ritmo crescente. In tutti i settori, la tecnologia sta trasformando il rapporto tra esperti e principianti. I dipendenti dichiarano di non avere una formazione pratica. Un’indagine condotta da Gartner nel maggio 2024 su un campione di 3.375 dipendenti ha rivelato che 6/10 di essi hanno dichiarato di non ricevere il coaching on the job necessario a supportare le loro competenze di base.
Le organizzazioni si assicureranno che il flusso di conoscenze tra i dipendenti con competenze e quelli che ne sono privi sia facile da gestire.
Prepararsi all’innovazione tecnologica
Molti amministratori delegati puntano alla crescita entro il 2025, citando l’IA e la tecnologia come importanti facilitatori. Le soluzioni di IA generativa non stanno ancora producendo gli aumenti di produttività promessi, ma i risultati ottenuti finora hanno rivelato le barriere intrinseche e intrattabili che le attuali strutture organizzative incontrano nell’adozione di nuove tecnologie.
Quest’anno i dirigenti delle organizzazioni attueranno cambiamenti fondamentali nelle loro operazioni, creando una struttura più piatta e meno gerarchica.
La “Nudgetech” può colmare il divario di comunicazione
I lavoratori attuali e futuri hanno una vasta gamma di norme e aspettative culturali, comprese quelle relative alla comunicazione. Molte di queste sono incompatibili. Il conflitto tra i dipendenti è in aumento e, insieme al crescente divario di comunicazione tra i professionisti, impedisce l’innovazione e la collaborazione.
“L’86% dei dipendenti ritiene che gli algoritmi possano fornire loro un feedback più accurato rispetto ai loro attuali manager”.
Nel 2025 le aziende leader inizieranno a sperimentare la “nudgetech”, una nuova serie di strumenti basati sull’intelligenza artificiale per ripristinare una collaborazione efficace. L’intelligenza artificiale può essere utilizzata per ricordare ai dipendenti di inviare e-mail anziché messaggi di testo in base alle preferenze di un cliente, per ricordare ai manager lo stile di lavoro dei loro diretti collaboratori o per generare consigli di comunicazione personalizzati.
I dipendenti preferiscono i bot ai capi
L’IA è ancora oggetto di dibattito nel campo della gestione delle prestazioni, ma non sorprende che i dipendenti chiedano l’IA. Un sondaggio Gartner condotto nell’ottobre 2024 su quasi 3.500 dipendenti ha rivelato che l’86% ritiene che gli algoritmi siano in grado di fornire oggi un feedback più accurato rispetto ai loro manager. Uno studio Gartner del giugno 2024, condotto su un gruppo di dipendenti analogo, ha rilevato che il 57% degli intervistati ritiene che gli esseri umani siano più parziali nelle decisioni di retribuzione rispetto all’IA.
La tecnologia automatizzata, se usata correttamente, può aiutare le organizzazioni a ridurre l’onere dei manager eliminando alcuni compiti difficili. Le decisioni finali saranno comunque prese dall’uomo.
“Quando le organizzazioni adottano un approccio all’intelligenza artificiale incentrato sull’uomo, i dipendenti hanno una probabilità 1,5 volte superiore rispetto agli altri lavoratori di essere altamente performanti. Hanno anche 2,3 volte più probabilità di avere un alto livello di coinvolgimento”.
Linee guida per il lavoro generato dall’IA
Le aziende che offrono strumenti di IA li commercializzano attivamente come filtro per la competenza sul posto di lavoro, un modo semplice per far apparire gli sforzi dei dipendenti come altamente produttivi agli occhi di manager e colleghi.
Poiché diventa sempre più difficile distinguere tra i dipendenti che si affidano all’IA e quelli la cui qualità del lavoro è il risultato dei loro sforzi, le organizzazioni dovranno trovare nuovi modi per premiare le prestazioni elevate. Le risorse umane devono sviluppare linee guida che definiscano chiaramente quali lavori generati dall’IA sono accettabili e quali no. I manager devono essere formati per riconoscere quando i dipendenti fanno eccessivo affidamento sull’IA e intervenire di conseguenza.
Le ambizioni della DEI si stanno spostando
I dirigenti saranno in ansia perché le iniziative DEI dovranno affrontare una crescente politicizzazione e un crescente controllo per tutto il 2024.
La maggior parte delle organizzazioni continuerà a perseguire gli obiettivi DEI nel 2025. Tuttavia, sposteranno i loro investimenti verso una maggiore inclusione e appartenenza di tutti i dipendenti, piuttosto che concentrarsi sui talenti sottorappresentati e sulla rappresentanza.
Questa svolta consentirà alle organizzazioni di migliorare i risultati in termini di talento, innovazione e inclusione aumentando l’inclusione e l’appartenenza.
IA: a breve termine e a lungo termine
Le organizzazioni che adottano l’IA per prime apportano cambiamenti organizzativi e strategici basati sul potenziale a breve termine dell’IA, ignorando le considerazioni a più lungo termine. Questi effetti a lungo termine includono un aumento dell’attrito sul lavoro, la necessità di un nuovo ruolo e flusso di lavoro, barriere all’adozione e altro ancora.
Nel 2018, le organizzazioni progressiste adotteranno un approccio incentrato sui dipendenti che pone le persone al primo posto e la tecnologia al secondo. Gli approcci all’IA incentrati sull’uomo portano a prestazioni 1,5 volte superiori e a un coinvolgimento 2,3 volte maggiore dei dipendenti.
La solitudine è un rischio per le aziende
La solitudine è una crisi della salute pubblica. La solitudine può essere un grave rischio per le aziende. Quando i dipendenti si sentono soli, si impegnano meno e ottengono risultati peggiori.
Nel 2025, le organizzazioni ridurranno la solitudine nello stesso modo in cui gestirebbero qualsiasi altro rischio. Inizieranno con le interazioni mirate con i dipendenti, individuando le loro principali esigenze di collaborazione e rafforzando nuove norme di collaborazione incentrate sulle persone.
L’IA responsabile è guidata dall’attivismo dei dipendenti
L’assenza di azioni governative, organizzative o dei fornitori negli Stati Uniti, e in parte nel Regno Unito, in materia di IA ha portato i dipendenti a prendere l’iniziativa da soli, definendo le norme per la cooperazione uomo-tecnologia. ( Nell’UE sono in corso di attuazione nuove leggi sull’IA).
L’attivismo dei dipendenti continuerà a guidare l’adozione dell’IA responsabile nelle organizzazioni anche quest’anno. Questo è ciò che faranno le organizzazioni progressiste, co-creando valori e strategie di IA con i propri dipendenti. Potranno anche ricorrere al crowdsourcing di casi d’uso dell’IA direttamente dai dipendenti prima di decidere quali capacità testare e incorporare più vie per raccogliere e valutare i contributi dei dipendenti.
