I programmi per la diversità, l’equità e l’inclusione si stanno evolvendo rapidamente, in quanto le aziende hanno ritirato i programmi e cambiato il linguaggio in risposta all’agenda MAGA di Donald Trump. Daniel Snell fornisce alcuni consigli su come si evolverà la DEI in futuro e sul perché è ancora un fattore chiave per il successo aziendale, nonostante i contraccolpi.
I recenti titoli dei giornali sulla riduzione della DEI mostrano un cambiamento nelle priorità aziendali. Gli investitori e i dirigenti hanno messo da tempo in secondo piano la DEI, anche se ciò coincide con l’ordine esecutivo del Presidente Trump di abbandonare le politiche DEI. I dati di Alphasense lo confermano, mostrando un calo costante delle menzioni dei DEI nelle telefonate degli investitori dal 2021-2024, molto prima dell’attuale controversia.
Perché gli alti dirigenti hanno smesso di parlare di DEI
Due sono le ragioni principali per cui la DEI è diventata una priorità minore per molti dirigenti. In primo luogo, non sono riusciti a vedere un legame diretto tra gli sforzi e le risorse investite nella DEI e l’aumento della produttività aziendale. Alcuni leader hanno addirittura percepito la DEI come un ostacolo alla performance.
In secondo luogo, le aziende si sono trovate ad affrontare sfide maggiori in un clima economico incerto, con il cambiamento delle aspettative degli investitori e l’intensificarsi della concorrenza.
I leader hanno iniziato a parlare meno di DEI, dato che la produttività delle imprese britanniche è ristagnata dopo il crollo finanziario globale del 2008.
DEI: una grande idea, ma un’esecuzione difettosa
La DEI è diventata un obiettivo importante per le aziende del Regno Unito a causa di una serie di fattori, tra cui i cambiamenti demografici, la Brexit e l’influenza degli Stati Uniti, le nuove opportunità di mercato, le aspettative sociali e lavorative, la globalizzazione e un mercato del lavoro più rigido.
Il concetto di DEI si basava sull’idea che i team eterogenei potessero sbloccare nuove intuizioni e creare opportunità. Si riteneva che persone con conoscenze e background culturali diversi potessero entrare meglio in contatto con nuovi mercati e gruppi di clienti, ottenendo così migliori intuizioni.
Un dilemma politico
Sebbene il DEI sia nato come una storia di talento e performance, si è impigliato in discussioni sociali più ampie, rendendo difficile per molti leader navigare nella politica.
È possibile che queste narrazioni sociali più ampie abbiano reso il DEI un bersaglio per il contraccolpo politico, alimentando l’idea che il DEI sia una distrazione costosa piuttosto che un vantaggio strategico per le aziende.
I leader aziendali e i professionisti delle risorse umane si trovano di fronte al difficile compito di navigare in un clima politico in cui il raddoppio o la rinuncia agli impegni, alle quote e agli obiettivi DEI sono diventati un’importante dichiarazione politica. Come possono le aziende andare oltre le iniziative performative senza alienare i dipendenti, gli stakeholder o, soprattutto, senza perdere il valore reale che una forza lavoro diversificata in un mondo multiculturale può apportare?
La DEI basata sulle prestazioni si sta evolvendo
La creazione di una forza lavoro di talenti diversi, con competenze, conoscenze ed esperienze in grado di comprendere i diversi gruppi di clienti, deve essere vista come una componente importante della strategia e della performance aziendale, e non come un obbligo morale o sociale.
In quasi tutti i contesti e mercati, abbiamo visto che i team eterogenei, se ben gestiti e inseriti nel programma di crescita, offrono chiari vantaggi aziendali. Essi apportano una gamma più ampia di prospettive, una migliore comprensione e valutazione delle esigenze dei clienti, nonché una conoscenza più approfondita delle condizioni di mercato. La ricerca di McKinsey, spesso citata, dimostra che i team eterogenei hanno maggiori probabilità di ottenere risultati migliori rispetto alle altre aziende. Un rapporto del Boston Consulting Group ha rilevato che le aziende con team di gestione diversificati hanno registrato il 19% di fatturato in più grazie alla loro maggiore innovazione.
“Le aziende devono assicurarsi che la loro cultura e il loro comportamento organizzativo favoriscano la produttività, non la contrastino”.
È importante andare oltre l’assunzione di team eterogenei per il loro stesso valore e concentrarsi su ciò che li rende preziosi: le loro prospettive, conoscenze e competenze uniche.
Sfruttare il dividendo della diversità
La DEI è più efficace quando libera il contributo unico di ogni individuo all’organizzazione, al fine di migliorare le prestazioni aziendali complessive. I leader sono in grado di creare un ambiente in cui le persone si sentono valorizzate, desiderate e apprezzate.
Per liberare i contributi di tutti, un’organizzazione deve:
- Assicurarsi che tutte le attività, gli sforzi e gli obiettivi dell’organizzazione siano allineati con il successo della strategia aziendale.
- Creare un ambiente di lavoro inclusivo in cui ogni dipendente, a tutti i livelli, comprenda il proprio ruolo nell’attuazione della strategia.
- Per raggiungere questo obiettivo, i manager e i leader devono avere gli strumenti giusti per creare un ambiente ad alte prestazioni che liberi il contributo dei loro dipendenti.
Il DEI diventa un vero e proprio motore di crescita quando viene attuato questo allineamento. Si passa da un esercizio passivo e da spuntare le caselle a un esercizio che effettivamente spinge alla crescita.
Non è una strategia per crescere senza fare nulla.
È importante sapere con cosa sostituirete i vostri obiettivi di diversità se state pensando di abbandonarli o li avete già abbandonati. Inoltre, non produrrà risultati migliori non fare nulla e lasciare un buco vuoto dove prima c’era l’agenda della cultura DEI.
La riduzione dei costi è una necessità per le aziende, ma non può essere l’unico modo per crescere. I leader possono ottenere la crescita che desiderano solo cambiando il modo in cui le aziende sono gestite e la cultura che le sostiene. Le aziende devono assicurarsi che la loro cultura e il loro comportamento organizzativo funzionino per loro, non contro di loro.
La DEI ha fallito in molte organizzazioni, soprattutto perché è stata percepita come uno strumento di conformità applicabile a qualsiasi organizzazione, non come uno strumento strategico personalizzato e pertinente al contesto. Se attuate correttamente, le prospettive diversificate possono alimentare l’innovazione e determinare un vantaggio competitivo. Inoltre, hanno un impatto misurabile.
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