Le richieste di risarcimento per la parità salariale continuano a essere presentate contro grandi datori di lavoro come Next, Sainsbury’s e Asda, nonostante le loro dichiarazioni pubbliche di uguaglianza e inclusione. Che impatto ha la presenza di richieste di risarcimento da parte di grandi gruppi sulla causa della parità retributiva di genere? Jo Faragher indaga.
Lo Scandalo delle Poste è stata una delle storie più popolari dello scorso anno. Ha messo in luce la situazione di un gruppo di subpostmaster dell’ufficio postale che sono stati accusati ingiustamente e hanno cercato giustizia.
Si tratta di una delle azioni legali collettive più importanti del Regno Unito e dimostra l’importanza delle azioni collettive nell’aiutare le persone con mezzi limitati ad accedere alla giustizia. Ci sono ancora molte azioni collettive che non arrivano in televisione e che coinvolgono un gran numero di donne.
Il Consiglio comunale di Birmingham ha avuto una causa lunga e di grande impatto. L’autorità ha ricevuto più di 1 miliardo di dollari di risarcimento da quando, nel 2012, è stata presentata una richiesta di risarcimento per la parità retributiva.
A dicembre ha raggiunto un accordo con i sindacati, che ha permesso a migliaia di donne di ricevere un risarcimento per l’anno in corso. Tuttavia, l’impatto è stato significativo per il Comune. Il consiglio ha emesso una notifica di bancarotta ai sensi della Sezione 114 per il 2023 a causa delle passività derivanti dalle rivendicazioni storiche sulla parità di retribuzione. Queste potrebbero raggiungere i 760 milioni di PS.
Ci sono stati anche numerosi reclami contro rivenditori come Asda Morrisons Sainsbury’s Next. L’obiettivo principale di questi reclami è la disparità di retribuzione tra lavoratori e lavoratrici nella distribuzione e nei magazzini.
Ogni gruppo ha una meccanica diversa, ma c’è una cosa in comune: sono tutti riuniti da centinaia di donne che condividono un rappresentante legale per ottenere un risarcimento finanziario.
Rimediare ai torti subiti
Qual è stato l’impatto di queste richieste di parità salariale su larga scala e protratte nel tempo?
Stephen Simpson, redattore principale di Brightmine, spiega che le richieste di parità retributiva di gruppo possono essere un modo per riparare agli errori del passato, come le disparità retributive che spesso risalgono a decenni fa, piuttosto che affrontare la parità di genere oggi. Tuttavia, i professionisti delle risorse umane, gli specialisti DEI e gli esperti di retribuzione saranno sempre all’erta quando un caso di parità retributiva di gruppo di alto profilo viene lanciato, raggiunge una pietra miliare o viene definitivamente risolto.
Nell’autunno del 2024, i datori di lavoro hanno iniziato a porre alla Brightmine ulteriori domande sulla parità retributiva dopo che il Tribunale del lavoro ha stabilito che le consulenti al dettaglio di Next avevano svolto un lavoro di pari valore rispetto agli addetti al magazzino.
Simpson afferma: “Le grandi aziende tengono conto di questi casi e dei grandi importi citati. All’epoca si stimava che il caso sarebbe costato a Next fino a 30 milioni di dollari.
Questo può indurle a intraprendere azioni che altrimenti non avrebbero preso in considerazione: ci è stato chiesto in particolare quali fossero gli approcci per il benchmarking dei salari e come condurre una verifica della parità retributiva”.
A Brightmine sono stati chiesti anche dei sistemi di valutazione delle mansioni, che valutano il contenuto di tutti i lavori facendo riferimento alle loro componenti principali. I datori di lavoro possono quindi identificare le mansioni di pari valore e garantire che il personale sia retribuito in modo equo.
Spiega che “ovviamente, la preoccupazione principale del datore di lavoro è quella di ridurre il rischio di costose controversie”. Gli audit sulla parità di retribuzione e i programmi di valutazione delle mansioni sono passi importanti per migliorare la parità di genere per i datori di lavoro nel lungo periodo.
La forza dei numeri
Emma Birch è partner di KP Law. Ha rappresentato donne che hanno intentato cause collettive contro Tesco e Morrisons. Anche Sainsbury’s, Asda e Sainsbury’s sono tra le aziende che ha citato in giudizio.
Justine Woolf Innecto: “La cosa più importante che le organizzazioni possono fare è esaminare se le loro pratiche retributive sono giustificate”.
“È poco utile che le persone abbiano dei diritti se non sono in grado di farli valere”. Secondo l’autrice, le differenze retributive potrebbero essere denaro che cambia la vita per alcuni, o addirittura la differenza tra pagare un conto salato e prendersi una vacanza. Il processo legale è complesso e richiede tempo. Come può un singolo individuo affrontare un’azienda come Tesco?
Il fatto che l’Alta Corte non abbia un sistema di recupero dei costi per le richieste di risarcimento accolte è un’altra considerazione per i ricorrenti.
Secondo Birch, ciò esercita una pressione sull’attore affinché acceleri il processo e scoraggia i ricorrenti non meritevoli. “L’unico modo per rafforzare i loro diritti è che qualcun altro paghi il conto e faccia il lavoro pesante, quindi il numero può essere forte”.
Non c’è nulla da perdere
Justine Woolf è la consulente di Innecto. Dice: “Il vantaggio dell’azione collettiva consiste nel dare alle persone la fiducia di formare gruppi anche se non hanno le risorse finanziarie. Potrebbero anche non capire come funziona la legge o i loro diritti”.
Le persone si sentono rassicurate ed empatizzate e sono più sicure di portare avanti il loro caso. Non possiamo ignorare l’aspetto commerciale degli studi legali che incoraggiano le persone a prendere parte a queste azioni offrendo una base “no-win, no fee”.
Birch ribatte dicendo che “il 75% è meglio di niente” in termini di ricompense commerciali che gli studi legali di gruppo ricevono quando costruiscono questi casi. Inoltre, affermano di essere una forza per un cambiamento positivo.
In questi casi, l’avvocato ha la responsabilità di determinare quali ruoli sono di pari importanza per il tribunale. Questo è un aspetto che farebbe impazzire la maggior parte dei ricorrenti. L’avvocato spiega che potrebbe trattarsi di una questione semplice come il numero di volte in cui una persona deve far cadere qualcosa in un cestino e la sua distanza.
Prendete tempo
Simpson, di Brightmine, concorda sul fatto che se da un lato le richieste di risarcimento di gruppo possono migliorare l’accesso alla giustizia, dall’altro ci sono anche degli aspetti negativi.
Alcune richieste di risarcimento collettivo nel Regno Unito sono pendenti da oltre un decennio. Ciò è particolarmente vero quando i datori di lavoro presentano sfide tecniche ogni volta che possono. Ecco perché la causa per la parità retributiva contro Asda ha richiesto così tanto tempo.
Secondo l’avvocato, l’accordo annunciato a dicembre dal Comune di Birmingham e dai sindacati è un esempio di “accordo rapido” che ha richiesto solo quattro anni. È improbabile che le richieste di risarcimento per la parità salariale scompaiano presto nel settore della vendita al dettaglio, e altri settori che storicamente presentano disuguaglianze nei ruoli maschili e femminili potrebbero unirsi a loro.
La parità salariale può aiutare a colmare il divario retributivo tra i sessi.
Simpson prevede che “mentre il commercio al dettaglio è l’attuale campo di battaglia, le rivendicazioni di alto profilo in questo settore potrebbero incoraggiare i lavoratori e i loro sindacati a prendere in considerazione le richieste di parità di retribuzione” in altri settori. Secondo i dati del rapporto sul divario retributivo tra i sessi, l’istruzione, la finanza e le assicurazioni e l’edilizia sono i tre settori con il maggior squilibrio.
Il professor Giacomo Vagni del Dipartimento di Sociologia dell’Università dell’Essex ritiene che le vertenze collettive siano un fattore chiave per aumentare la consapevolezza della disuguaglianza retributiva.
“Tuttavia, l’ultimo caso di parità salariale a Birmingham non è stato il primo che il consiglio comunale ha dovuto affrontare, a dimostrazione del fatto che il contenzioso ha un impatto limitato”. Aggiunge che, insieme al contenzioso, si dovrebbero utilizzare altre strategie, come la contrattazione collettiva e la trasparenza retributiva.
Il settore pubblico ha un bilancio migliore in termini di contenziosi rispetto al settore privato. “Le aziende private spesso cambiano i titoli dei posti di lavoro per nascondere le disuguaglianze, rendendo più difficile dimostrare la discriminazione”.
Mitigare il rischio
Woolf afferma che l’impatto pratico dell’azione di gruppo è stato un aumento della richiesta di verifiche retributive. Inoltre, i datori di lavoro si affidano sempre meno ai dati di mercato per la definizione delle retribuzioni, poiché le richieste di risarcimento si sono rivelate inaffidabili.
L’autrice spiega che c’era il presupposto implicito che si potessero usare i dati di mercato per difendersi se mostravano una differenza di retribuzione tra uomini e donne. Questo non è più vero. “Al contrario, le organizzazioni stanno riflettendo in modo più ampio sull’equità delle retribuzioni dei propri dipendenti. C’è anche un movimento generale verso la trasparenza o la creazione di quadri di livellamento”.
Tuttavia, i datori di lavoro possono adottare misure per ridurre il rischio di una richiesta di risarcimento per parità di retribuzione. Woolf afferma: “La cosa più importante che le organizzazioni possono fare è esaminare se le loro pratiche retributive hanno una base giustificabile. Non importa se esiste un quadro retributivo.
Esaminate le assunzioni, le promozioni e le retribuzioni legate ai risultati. Quali ruoli sono comparabili e vengono pagati in modo diverso? Perché? “Non date per scontato che le vostre strutture retributive funzionino perché hanno funzionato per anni”.
Parità di retribuzione a parità di lavoro
Il disegno di legge sui diritti del lavoro, che dovrebbe essere presentato nel prossimo futuro, include disposizioni che consentiranno al governo di introdurre una legislazione che richieda ai datori di lavoro più grandi di pubblicare e sviluppare un “piano di uguaglianza” che descriva in dettaglio come affrontare il divario retributivo tra i sessi.
Simpson afferma: “In linea di principio è un’ottima cosa, ma il problema sarà l’attuazione e se i datori di lavoro faranno effettivamente qualcosa per migliorare le disparità retributive tra i sessi”.
L’attuale proposta di legge non impone ai datori di lavoro di attuare un piano d’azione. Il datore di lavoro sarà responsabile dell’attuazione del piano.
Se il quadro giuridico non influenza i datori di lavoro ad affrontare le disuguaglianze retributive, forse un approccio positivo e proattivo avrà un impatto maggiore.
Woolf sostiene che non è importante solo proteggere, ma anche migliorare la propria reputazione. Woolf sostiene che Aldi, Lidl e altri rivenditori hanno aumentato la loro disponibilità a pagare nel settore della vendita al dettaglio, il che sta spingendo gli altri ad alzare il tiro e ad accrescere la propria quota di mercato.
Colpo di avvertimento
Deeba syed, responsabile della ricerca, delle politiche e dell’advocacy della Fawcett Society, sostiene che le richieste di risarcimento da parte di grandi gruppi dovrebbero essere usate come “avvertimento” per tutti i datori di lavoro, al fine di combattere le disuguaglianze retributive.
Secondo l’autrice, non è sorprendente vedere rivendicazioni di gruppo per la parità di retribuzione in settori come il commercio al dettaglio e il settore pubblico, dove le donne sono sovrarappresentate, in particolare nei ruoli con retribuzioni più basse. Il divario retributivo tra i sessi è il risultato di molti fattori, tra cui il fatto che le donne hanno maggiori probabilità di assumersi responsabilità di cura non retribuite, mentre gli uomini tendono a dominare le posizioni a più alta retribuzione.
Una ricerca della Fawcett Society ha rilevato che il 60% delle donne non sa nemmeno quanto guadagnano i loro colleghi maschi o crede che siano pagati meno. Syed sostiene che i datori di lavoro possono farla franca con le discriminazioni retributive perché sono riluttanti a parlarne.
” Dobbiamo fare in modo che i datori di lavoro esaminino le loro strutture retributive e affrontino il problema del divario retributivo tra i sessi. Questi accorgimenti non sono costosi, ma possono contribuire a colmare il divario retributivo di genere nel Regno Unito e a eliminare le disuguaglianze retributive”.
La dottoressa Vagni teme che l’unico modo per fare progressi sarà attraverso cambiamenti sistemici: “Le donne sono sovrarappresentate nei lavori precari, più suscettibili alla precarizzazione e storicamente sottovalutati, con conseguenti salari più bassi.
“Le cause per la parità retributiva hanno contribuito a mettere in luce il doppio standard di retribuzione diseguale, soprattutto nei settori dominati dalle donne, come il lavoro di cura e domestico. Questo rispetto ai settori dominati dagli uomini, come il lavoro industriale e l’edilizia. Il fatto che queste cause siano state vinte è un riconoscimento sociale di come il lavoro delle donne sia stato sottovalutato. Può anche contribuire a cambiare gradualmente gli atteggiamenti e le norme sociali nel corso del tempo.
È improbabile che le rivendicazioni salariali di gruppo scompaiano presto, data la profondità del problema. I gruppi si fanno sentire sulla disuguaglianza e i datori di lavoro non possono ignorarlo.
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