Le persone neurodiverse rappresentano tra il 15 e il 20% della popolazione del Regno Unito. Le persone neurodiverse apportano prospettive, competenze, esperienze e approcci unici sul posto di lavoro. Anche se termini come “neurodiverso” o condizioni come ADHD o autismo possono essere utili, lo spettro della neurodiversità è molto ampio. È importante ricordare che ogni persona è unica e deve essere trattata di conseguenza. Le persone neurodiverse non sono diverse dai dipendenti neurotipici. I datori di lavoro devono dedicare del tempo a conoscere i punti di forza, le aree di sviluppo e le esigenze di supporto di ciascun dipendente.
Le pari opportunità per i lavoratori neurodiversi sono un imperativo commerciale, morale e legale. Molti datori di lavoro hanno difficoltà a trattenere e attrarre talenti. Le persone neurodiverse offrono ai datori di lavoro un bacino di talenti non sfruttato. Spesso sfidano le norme e hanno nuovi modi di risolvere i problemi. Questo porta a creatività e innovazione. La diversità in tutte le sue forme è essenziale per il successo. I datori di lavoro devono essere consapevoli che la diversità è importante per il successo.
Ripensare il ciclo di vita dei dipendenti
In qualità di CEO affetto da ADHD, ho visto come le persone neurodiverse possano prosperare se ricevono il giusto supporto. Molte organizzazioni ignorano i talenti neurodiversi, limitandoli a ruoli tecnici o a posizioni di collaboratore individuale. I datori di lavoro devono ripensare tutti gli aspetti del ciclo di vita del dipendente. È importante che le persone neurodiverse siano riconosciute, supportate e dotate di opportunità di crescita, apprendimento, sviluppo e avanzamento. È un mito che le persone neurodiverse non siano in grado di guidare. Questo non potrebbe essere più lontano dalla verità. Noi creiamo leader aperti, onesti, genuini, empatici e diretti.
I metodi di reclutamento tradizionali possono essere dannosi per i candidati neurodiversi quando arriva il momento di attrarre talenti neurodiversi. Colloqui non strutturati, descrizioni vaghe delle mansioni e procedure di candidatura rigide creano ostacoli alla valorizzazione dei punti di forza di professionisti capaci. I datori di lavoro possono rendere le assunzioni più inclusive se si concentrano sull’essenziale, come le competenze, le qualità e l’esperienza, invece di un lungo elenco di requisiti. Le prove di lavoro e le valutazioni basate sulle competenze potrebbero far parte della vostra strategia di assunzione. I candidati neurodiversi possono ottenere risultati migliori quando vengono offerti loro ragionevoli aggiustamenti. Ad esempio, condividendo in anticipo le domande del colloquio. Questo è ottimo per chi soffre di ansia o semplicemente di nervosismo durante i colloqui.
La taglia unica non va bene per tutti. Molte persone, come me, ricevono la diagnosi in tarda età e vivono un’esperienza diversa rispetto a chi ha ricevuto la diagnosi quando era ancora a scuola. Ci vuole tempo per capire il sostegno e le risorse di cui le persone hanno bisogno. Quando parlo alle conferenze, ad esempio, preferisco usare le chiacchierate piuttosto che i discorsi scritti, perché mi occupo dell’intersezione tra ADHD e cecità. Posso impegnarmi in modo naturale mentre l’intervistatore mi pone delle domande.
Creare ambienti che incoraggino i dipendenti neurodiversi a prosperare
Per trattenere, sviluppare e far progredire i lavoratori neurodiversi, è importante che il luogo di lavoro abbia una cultura di inclusione e un’atmosfera psicologicamente sicura, che accolga modi diversi di lavorare e pensare. I dipendenti neurodiversi spesso faticano a trovare un posto di lavoro che risponda alle loro esigenze. Questo porta ad alti tassi di turnover e alla perdita di talenti. Le organizzazioni dovrebbero utilizzare metodi di comunicazione chiari e concisi e processi ben strutturati e non ambigui per migliorare l’esperienza dei professionisti neurodiversi. Nella comunicazione verbale, le informazioni o le domande composte possono essere sovraccariche. Quando si scrive, utilizzare titoli e punti elenco per raggruppare le informazioni. È importante che i dipendenti con diversi stili di apprendimento ricevano le informazioni in modo facilmente comprensibile.
Un supporto flessibile e un’assistenza su misura sono importanti
Alcune persone neurodiverse soffrono di sovraccarico sensoriale e possono quindi preferire ambienti più tranquilli. Alcune persone sono più produttive in determinate ore del giorno. Un approccio flessibile agli orari di lavoro è quindi vantaggioso.
I percorsi di leadership non tengono conto delle persone neurodiverse, che si trovano così ad affrontare ostacoli all’avanzamento di carriera. Un tutoraggio personalizzato, un supporto peer-to-peer e programmi di sviluppo personalizzati per le loro esigenze possono sbloccare il loro potenziale.
Tutto inizia con la cultura
Questo è possibile solo se i dipendenti si sentono rispettati, valorizzati e liberi di essere se stessi. È importante che i dipendenti si sentano sicuri di commettere errori, imparare da essi e correre rischi. Devono anche poter esprimere le proprie idee, dare voce alle preoccupazioni e partecipare alle decisioni che riguardano la loro vita lavorativa senza sentirsi giudicati.
I datori di lavoro devono costruire una cultura dell’inclusione a beneficio delle persone neurodiverse e di tutti gli altri. I leader devono vivere i valori della loro organizzazione e modellare i comportamenti ad essi associati. Le persone neurodiverse potranno raggiungere il successo in un ambiente in cui si sentono incluse e hanno le stesse opportunità delle loro controparti neurotipiche.
