Nella leadership ci troviamo spesso di fronte a una sfida frustrante: integrare nuovi modi di lavorare in quelli esistenti, in modo che il cambiamento sia sostenibile e che tutti i benefici siano realizzati. Analizzeremo come superare le resistenze al cambiamento e fare in modo che si consolidi.
Quanti dei vostri propositi per l’anno nuovo avete mantenuto? Nel 2024 solo un britannico su sei avrà dato seguito ai suoi buoni propositi. Risparmiare di più, spendere di meno, tenersi in forma e perdere peso sono tutti benefici ovvi, ma le persone faticano a mantenere i cambiamenti positivi.
Lo stesso accade sul posto di lavoro. Investire nel cambiamento all’interno di un’organizzazione è costoso. Ogni anno si spendono milioni di dollari per nuovi sistemi e modelli operativi, nonché per programmi di formazione e sviluppo. Tuttavia, solo una piccola percentuale dei cambiamenti viene effettivamente implementata.
Dopo molti anni di ricerche, la percentuale di successo del 30% è ancora invariata. Ora sappiamo che le trasformazioni di successo possono ancora essere preziose.
Perché tanti programmi di cambiamento falliscono?
Abbiamo raccolto le principali ragioni per cui le organizzazioni non implementano il cambiamento o non ne colgono i benefici.
- I leader non hanno una visione condivisa di ciò che è necessario e perché.
- I dipendenti non sono impegnati nel loro lavoro
- Non si pone abbastanza enfasi sul “come”.
- Mancato riconoscimento e superamento delle resistenze
- L’impatto della cultura sulla performance dell’organizzazione
- Si rischia di sopraffare il team introducendo troppi cambiamenti in una volta sola o affrettando l’implementazione.
Che cos’è la resistenza al cambiamento?
La resistenza dei dipendenti è uno dei maggiori ostacoli al cambiamento. Spesso ci viene chiesto di aiutare un cliente a implementare un nuovo programma o una nuova strategia di cambiamento che è in cantiere da tempo e che vuole coinvolgere tutti.
Ritengono di aver comunicato efficacemente il cambiamento, attraverso briefing di gruppo, town hall e altri metodi, ma stanno ancora lottando per convincere i team ad adottare nuovi atteggiamenti e comportamenti.
Le ragioni per cui le persone resistono al cambiamento sono molteplici. Le persone possono resistere al cambiamento perché si sentono a disagio di fronte a rischi sconosciuti o percepiti. Possono non essere d’accordo con gli obiettivi dell’iniziativa di cambiamento o averli fraintesi. Possono avere paura di ciò che il cambiamento comporterà per il loro ruolo o addirittura per la sicurezza del lavoro. Potrebbero non fidarsi del team di gestione.
Come per i nostri propositi per il nuovo anno, la resistenza è spesso razionale (non posso permettermi l’abbonamento alla palestra o il costo del cibo fresco), ma più spesso è emotiva o inconscia (temo di sembrare fuori luogo in palestra o non mi sento sicura nel cucinare da zero). Spesso lasciamo irrisolte le nostre emozioni quando siamo impegnati a destreggiarci tra lavoro e casa.
Cinque passi per superare la resistenza al cambiamento
Passo 1: non affrettarsi nella fase di consapevolezza
I leader spesso dimenticano che, dopo aver trascorso mesi a determinare quali cambiamenti sono necessari e perché sono necessari, bastano poche ore per coinvolgere il resto dell’organizzazione nella visione e nelle motivazioni alla base del cambiamento.
Può sembrare che sia necessaria una grande comunicazione per rendere il cambiamento significativo per tutti i dipendenti, i clienti e l’organizzazione.
Fase 2: considerare la mappatura dell’esperienza dei colleghi
Non tutti i cambiamenti sono uguali. I cambiamenti avranno un impatto significativo su alcuni team e non su altri.
Un esercizio chiamato mappatura dell’esperienza dei colleghi mette i leader del cambiamento nei panni e nelle prospettive dei diversi gruppi che saranno interessati dal cambiamento. L’esercizio incoraggia un approccio “migliore possibile” e determina diverse strategie di coinvolgimento e azioni concrete necessarie per ciascun gruppo.
Fase 3: Concentrare l’attenzione sul “come”.
Le persone vogliono capire cosa significa per loro un cambiamento di piano. Cosa cambierà e cosa rimarrà invariato? Vogliono sapere che le cose importanti sono state prese in considerazione. Quale sarà l’impatto sui clienti? Come svolgerò il mio lavoro? Quanto tempo mi ci vorrà per completare i miei compiti critici?
È possibile rendere reale il cambiamento in anticipo organizzando un workshop “Un giorno nella vita”. Si tratta di una sessione esperienziale altamente energizzante in cui i team sperimentano (fisicamente o virtualmente) i loro nuovi giorni tipo e imparano cosa significano per i processi, i sistemi e i passaggi di consegne. La sessione evidenzia anche i miglioramenti sottili, ma cruciali, che devono essere apportati prima dell’implementazione del cambiamento.
Fase 5: monitorare le diverse risposte al cambiamento
Le persone reagiscono in modo diverso in ogni fase. Alcune persone agiranno come ambasciatori immediati, mentre altre potrebbero essere scettiche e ostinate. Alcune persone possono essere indifferenti, mentre altre sono silenziose e riflessivi.
Utilizzate una mappa degli stakeholder per identificare la posizione delle persone e poi adottate le tattiche che le porteranno nella direzione della maggiore produttività (o del minor danno). Non fate supposizioni. Alcune persone sono più interessate al cambiamento di quanto sembri. Forse hanno solo bisogno di aiuto.
Fase 4: non lesinare sul supporto incorporato
Tutti gli sforzi e i soldi possono essere spesi per progettare e implementare i programmi di cambiamento. Ci viene ripetuto più volte che il supporto scomparirà non appena il nuovo sistema e la nuova struttura saranno in funzione.
Una ricerca McKinsey ha rivelato che dopo l’implementazione si perde fino al 20% del valore finanziario. La nostra esperienza lo conferma.
I risultati delle fasi precedenti possono essere utilizzati per identificare il supporto necessario per nuovi metodi di lavoro, nuovi atteggiamenti e comportamenti. Questi devono essere messi in atto e si devono tenere regolari sessioni di revisione per valutare i progressi e risolvere i problemi rimanenti.
Il costo del coinvolgimento delle persone e del superamento della loro resistenza al cambiamento sarà nullo rispetto al tentativo di implementare un cambiamento che non si manterrà.
Per avere maggiori ispirazioni su come guidare il cambiamento in modo brillante:
