Nel 2025 il governo britannico introdurrà una nuova legislazione che garantirà ai dipendenti il diritto alla retribuzione e al congedo neonatale per i bambini nati dopo o a partire da tale data. Lisa Patmore esamina i vantaggi per i dipendenti e le implicazioni per le risorse umane.
Sostenere i genitori che hanno bambini che necessitano di cure neonatali attraverso l’introduzione di un congedo neonatale obbligatorio (SNCL) e la relativa retribuzione (SNCP) rappresenta un altro importante passo avanti nella promozione dei diritti della famiglia. Inoltre, fornisce ai neogenitori una preziosa rete di sicurezza. Questi nuovi diritti, tuttavia, comportano una serie di nuove sfide per le imprese.
Cosa comporta?
Il diritto al congedo per l’assistenza al neonato inizia il giorno della nascita, quindi non è richiesto un periodo minimo di servizio. Questo nuovo diritto ha molti dettagli, ma significa che i genitori, gli adottanti e i loro partner, che sono responsabili della crescita del bambino, possono usufruire di 12 settimane di congedo SNCL in aggiunta a qualsiasi altro congedo previsto dalla legge, come il congedo di maternità o di paternità. Il congedo deve essere fruito entro 68 settimane dalla nascita del bambino. Dipende anche dal fatto che il bambino riceva o meno cure neonatali nei primi 28 giorni.
Il dipendente ha diritto a una settimana di SNCL per ogni settimana in cui il bambino ha ricevuto cure neonatali ininterrotte, fino a un massimo di 12 settimane.
I dettagli più precisi includono il fatto che il SNCL viene preso in blocchi settimanali. Il SNCL non si accumula nella prima settimana di cure neonatali. Anche i caregiver devono soddisfare i criteri di eleggibilità.
L’SNCP, a differenza dell’SNCL, non è un diritto che inizia il primo giorno di lavoro. Per avere diritto, i dipendenti devono avere 26 settimane di servizio. Tuttavia, il calcolo è simile a quello dell’indennità di maternità prevista dalla legge.
I tassi di SNCP si basano sulla normale retribuzione della dipendente. Vengono calcolate come le indennità di maternità previste dalla legge e pagate come le indennità di paternità previste dalla legge o le indennità parentali condivise. I dipendenti che hanno diritto all’indennità di maternità, adozione o paternità prevista dalla legge hanno solitamente diritto anche all’SNCP. È interessante notare che le persone che non sono dipendenti possono comunque avere diritto all’SNCP anche se non hanno i requisiti per l’NCL.
L’adozione e la maternità surrogata sono trattate in modo diverso. Esistono disposizioni speciali per mantenere l’idoneità al NCL nei casi in cui il bambino sia morto o, in parole povere, quando le adozioni o le maternità surrogate non vanno come previsto.
I dipendenti che hanno preso o sono tornati di recente dal SNCL ricevono una protezione contro gli esuberi. Ciò garantisce che venga data loro priorità nella ricerca di ruoli alternativi adeguati. Inoltre, sono previste ulteriori tutele contro i licenziamenti o le dimissioni.
I dettagli
I dipendenti devono informare il proprio datore di lavoro prima di prendere il congedo SNCL e fornire i principali dettagli sull’assistenza al bambino e sul luogo in cui viene prestata. Il periodo di preavviso dipende dal fatto che il congedo venga preso durante il 1° o il 2° livello del periodo.
Il livello 1 è un periodo di assistenza immediata, che inizia quando il bambino riceve cure neonatali e termina sette giorni dopo. Il livello 2 si riferisce a qualsiasi congedo rimanente al di fuori del periodo di livello 1. Il primo giorno di assenza deve essere il giorno in cui il bambino riceve le cure neonatali. Il primo giorno di assenza deve essere comunicato prima dell’inizio del congedo, o il prima possibile. I congedi di livello 2 richiedono un preavviso compreso tra 15 e 28 giorni, a seconda della durata del congedo richiesto. Nel periodo di Tier 1, l’SNCL può essere preso in giorni non consecutivi, ma nel periodo di Tier 2 deve essere preso in giorni consecutivi.
Come per molti altri diritti al congedo familiare previsti dalla legge, esistono disposizioni dettagliate sui ruoli e sulle condizioni di lavoro che i lavoratori che rientrano dalla SNCL possono aspettarsi. I dipendenti che rientrano dalla SNCL o che ne hanno usufruito di recente godono anche della tutela contro i licenziamenti. Ciò garantisce che venga data loro la preferenza per ruoli alternativi. Inoltre, sono previste ulteriori tutele contro i licenziamenti o i licenziamenti.
L’SNCL ha anche disposizioni specifiche su come interagisce con gli altri tipi di congedo legale e ha un impatto sui tempi di fruizione dell’SNCL.
I dettagli sono molto confusi. I datori di lavoro devono essere consapevoli della complessità del calcolo del periodo di qualificazione e dell’ampia definizione di assistenza sanitaria neonatale, in particolare quando è difficile distinguere tra assistenza interrotta o ininterrotta.
Impatto sulle imprese
Questo nuovo diritto rappresenta chiaramente un passo positivo nel sostegno ai genitori. È anche un invito ai datori di lavoro.
Non è facile capire come funzionano SNCL o SNCP. Finché i team delle risorse umane non si abitueranno al concetto, è difficile sopravvalutare l’importanza di una politica chiaramente definita. La chiave sarà la formazione.
Il team delle risorse umane deve anche assicurarsi di essere a conoscenza delle date di inizio e fine dell’assistenza neonatale, di tenere traccia di tutti i congedi previsti dalla legge e di disporre di sistemi per conservare la prova del diritto. Devono anche assicurarsi che i requisiti di preavviso siano rispettati e che l’SNCP sia pagato correttamente. Questi sistemi non sono un lusso, ma una necessità per i team delle risorse umane che devono occuparsi di ulteriori compiti amministrativi.
Se si considera una prospettiva a lungo termine, le cose appaiono più positive. Le aziende “a misura di famiglia” tendono a essere più fedeli e soddisfatte dei propri dipendenti, il che porta a tassi di fidelizzazione più elevati. I dipendenti sostenuti in un momento difficile saranno più motivati e impegnati quando torneranno al loro lavoro.
Le aziende possono migliorare il loro employer branding e attrarre più talenti implementando politiche neonatali efficaci ed efficienti.
Le aziende che offrono più delle disposizioni minime previste dalla legge per i congedi neonatali raccoglieranno maggiori frutti.
In conclusione
Questa legge è una pietra miliare per i genitori che lavorano. È un grosso problema per i padri, i partner e anche i partner di persone in congedo di adozione che possono esaurire il loro diritto alla paternità se il loro bambino rimane in neonatologia per un periodo di tempo prolungato. Dovranno quindi prendere ferie annuali, permessi compassionevoli o congedi parentali non retribuiti.
Se i dipartimenti delle risorse umane vogliono assicurarsi che il processo si svolga senza intoppi, devono dare priorità all’aggiornamento delle politiche, alla formazione dei manager e al mantenimento di una buona documentazione. I dipartimenti delle risorse umane che adottano un approccio proattivo possono rispettare la legge, ma anche costruire una cultura di sostegno e un ambiente di lavoro che valorizzi l’equilibrio tra lavoro e vita privata, nonché il benessere e la salute dei dipendenti.
Abbonatevi alle nostre notizie e indicazioni settimanali sulle risorse umane
Ogni mercoledì ricevete la newsletter di Personnel Today Direct.
Personnel Today presenta le ultime offerte di lavoro nel settore delle risorse umane.
Cerca altre offerte di lavoro nel settore delle risorse umane
