Una guida per le risorse umane a sostegno della diversità cognitiva

In onore della Settimana della Neurodiversità (17-23 marzo 2025), un’iniziativa internazionale che sfida le percezioni errate sulle differenze neurologiche, esploriamo le considerazioni chiave per favorire la neuroinclusione sul posto di lavoro.

Abbiamo consultato diverse persone neurodiverse e sostenitori della diversità per aiutarci a creare questa guida. Hanno condiviso le loro idee su come promuovere culture inclusive e sostenere la diversità cognitiva sul posto di lavoro.

Deborah Hartung, persona con ADHD e ansia: “So quanto possa essere estenuante sentire di dover nascondere le proprie difficoltà per apparire competenti”.

La neurodiversità sul posto di lavoro

Il termine neurodiversità si riferisce alle differenze nelle funzioni cerebrali e nelle caratteristiche comportamentali rispetto alla “mente neurotipica”. Ciò include condizioni come l’autismo, l’ADHD e la dislessia.

Le persone neurodiverse possono apportare una serie di competenze e punti di forza alle organizzazioni, se ricevono un ambiente inclusivo e di supporto. La maggior parte dei luoghi di lavoro sono costruiti pensando alla mente neurotipica. Non pensano molto alla diversità cerebrale delle persone neurodiverse o alle barriere che devono affrontare.

Molte persone sentono il bisogno di nascondere il loro vero io per poter navigare in ambienti stressanti e sovrastimolanti. Questo impedisce loro di raggiungere il proprio potenziale. Analizzeremo come le organizzazioni possono porvi rimedio.

Smettere di aspettarsi che gli altri ci siano per voi

I leader devono smettere di pensare che il “modo standard” di lavorare sia ampiamente accettato e che ogni deviazione da esso significhi “adattarsi alle differenze”.

Deborah Hartung è un’esperta di cultura del lavoro e di leadership. Afferma che: “Come persona a cui è stato diagnosticato l’ADHD tardivamente, direi che il miglior consiglio per chiunque in ufficio è di smettere di aspettarsi troppo dagli altri”.

Anche se possiamo trovare difficile relazionarci con l’esperienza di qualcun altro o con le sue preferenze, questo non significa che sia un “altro”. “Ci sono migliaia di persone che, come me, sentono di non appartenere al loro mondo o di avere qualcosa di sbagliato, senza rendersi conto che il loro cervello funziona in modo diverso. È già abbastanza difficile essere diversi! È estenuante dover chiedere “accomodamenti” o spiegare perché le cose devono essere fatte in modo diverso.

Adottare il modello sociale della disabilità

Atif Chaudhary è il CEO di Diversity and Ability. È d’accordo con le persone che devono mettere in discussione i loro presupposti. Consideriamo le differenze negli individui (come la disabilità o la neurodiversità) come deficit da “correggere” o da accomodare. Adottando il modello sociale della disabilità possiamo cambiare il nostro modo di pensare.

Secondo Choudhary, allineandoci al modello sociale, siamo in grado di spostare l’attenzione dai deficit individuali alle barriere create dalla società. Smantellare il sistema di controllo basato sulla diagnosi è l’unica soluzione per evitare l’emarginazione e promuovere un senso di appartenenza anziché di esclusione.

L’ambiente fisico di lavoro: un progetto di cocreazione

Lo spazio fisico in cui lavoriamo ha un impatto significativo sulla nostra produttività e sul nostro benessere. La maggior parte degli spazi di lavoro moderni è progettata per ostacolare le prestazioni e aumentare lo stress.

Spesso ci troviamo di fronte a uffici a pianta aperta, rumorosi e con un’illuminazione intensa. In sottofondo c’è anche un forte odore di cucina. Questi fattori creano un ambiente altamente stimolante e non incoraggiano la maggior parte delle persone a lavorare al meglio. Eppure, questo tipo di organizzazione del lavoro continua a essere utilizzato.

Hartung afferma che “molti di noi sono costretti a nascondersi o a lottare in ambienti che minano attivamente la nostra produttività”. Se i datori di lavoro vogliono seriamente creare ambienti inclusivi, devono affrontare le esigenze sensoriali, le sfide della funzione esecutiva e il carico cognitivo.

Ecco alcuni punti chiave dei nostri esperti di neurodiversità sulla riprogettazione del luogo di lavoro fisico:

• Creare lo spazio in collaborazione con il personale neurodivergente: Raccogliete i loro input, sperimentate nuove idee, ricevete feedback e perfezionate il progetto.
• Creare aree sensoriali per soddisfare le diverse preferenze. Prevedete zone tranquille e a bassa stimolazione per coloro che amano lavorare in un ambiente più concentrato.
• Utilizzare una segnaletica chiara per identificare le zone: Definite chiaramente ciò che è accettabile e ciò che non è consentito all’interno di ogni zona designata. La chiarezza è importante.
• Creare un sistema di prenotazione delle scrivanie. Permettete ai dipendenti di scegliere dove sistemare la propria postazione di lavoro per la giornata.
• Offrite opzioni di illuminazione personalizzate, come lampade da scrivania che possono essere attenuate e con luminosità e temperatura del colore regolabili.
• Lasciate spazio al movimento. Gli esseri umani non sono stati progettati per stare seduti a una scrivania. Considerate le scrivanie in piedi, le riunioni a piedi e il pacing/fidgeting.

Se non avete le risorse per riprogettare il vostro spazio di lavoro, alcune semplici modifiche aiuteranno i lavoratori neurodivergenti (e non solo) a sentirsi più a proprio agio negli ambienti di lavoro condivisi.

La flessibilità è importante per evitare la sovrastimolazione

Gli accordi di lavoro flessibili sono una componente chiave delle culture inclusive. Lo spazio di lavoro ridisegnato può contribuire a ridurre i livelli di stimolazione, ma potrebbe non essere sufficiente. Le opzioni flessibili sono la risposta.

Permettere ai dipendenti di iniziare prima o dopo aiuta a superare il sovraccarico di lavoro, rendendoli più felici e produttivi. Consentendo loro di iniziare prima o dopo, possono evitare il sovraccarico di lavoro ed essere più felici e produttivi”, afferma Alex Partridge. È il fondatore di LADBible, UNILAD e conduttore del podcast ADHD chatter.

Partridge suggerisce che le persone neurodiverse possono anche lavorare da casa, senza sentire il bisogno di mascherarsi. “Lavorare a casa è molto utile perché ci sono meno rumori e distrazioni”.

Trappole comunicative da evitare

Tutti noi abbiamo stili di comunicazione diversi. Alcuni stili di comunicazione, come il gergo e il linguaggio vago, possono creare confusione nelle persone neurodiverse e ostacolare le loro prestazioni.

Choudhury afferma che le persone non “capiranno”. Leggere tra le righe è un onere mentale per molti, e non è distribuito in modo uniforme. Siate espliciti quando scrivete, in particolare.

Considerate quanto segue per evitare interruzioni della comunicazione che possono causare ansia:

• Considerate le vostre preferenze di comunicazione. Considerate come preferite ricevere le informazioni: in forma scritta o orale? Preferite lavorare in gruppo o da soli? Condividete le vostre preferenze con il team e invitate gli altri a fare lo stesso.
• Siate espliciti e chiari. Dovreste aver dato al compito delegato una scadenza chiara e un brief dettagliato.
• Evitare il gergo. Questo è utile per tutti, non solo per le persone neurodivergenti.
• Prevenire gli inconvenienti delle riunioni fornendo ordini del giorno chiari. Attenetevi all’ordine del giorno. Non date per scontato che chi rimane in silenzio non sia disposto a parlare. Dopo la sessione, lasciate che i partecipanti elaborino le informazioni e diano un seguito.
• Usate una comunicazione multimodale. Per soddisfare le esigenze di comunicazione del team è sufficiente fornire aggiornamenti verbali e scritti.

Creare consapevolezza a livello organizzativo

Non è sufficiente inviare i propri dipendenti a un corso sulla neurodiversità una volta e basta. È importante avere un approccio coeso e a livello organizzativo.

Ekua cant è LinkedIn e Career Coach presso Be Your No.1 cheerleader. Per scoprire le migliori pratiche, ha condotto un recente progetto chiamato Neurodiversity In Focus. “Il mio obiettivo era quello di sostenere una maggiore neuroinclusione e di supportare gli ambienti di lavoro fornendo strumenti ai singoli e ai manager per favorire l’inclusione sul posto di lavoro”.

Il progetto di Cant ha rivelato diversi elementi di neuroinclusione a livello organizzativo.

• OnboardingAssicurarsiche le esigenze dei nuovi assunti siano comunicate alle persone appropriate, come il team IT e il manager. Assicuratevi anche che vengano forniti gli strumenti corretti fin dal primo giorno.
• Manager – Formate i vostri manager sulla neurodiversità. Dovrebbero anche assicurarsi di controllare regolarmente i loro diretti collaboratori per discutere delle loro esigenze in evoluzione.
• Supporto e reti: Fornite un sistema di amicizie sulla neurodiversità o un network sulla neurodiversità per mettere in contatto le persone (volontariamente) e fornire spazi per condividere le loro esperienze.
• Formazione per tutti i dipendenti: Formate il vostro personale su come lavorare efficacemente tenendo conto dell’inclusione.

La sicurezza psicologica non deve essere annunciata. È nei micro-momenti della vita quotidiana che le persone si sentono sicure di essere ciò che sono o come un problema.

Sicurezza psicologica: oltre le porte aperte

La neuroinclusione non è solo una sensibilizzazione all’interno dell’organizzazione. È una tappa fondamentale per creare un luogo di lavoro sicuro e protetto dal punto di vista psicologico.

Sicurezza psicologica è una parola d’ordine che spesso viene usata in modo inconsistente per suggerire che siamo un “gruppo gentile” le cui “porte sono sempre aperte”. In realtà, la sicurezza psicologica fa parte della cultura di qualsiasi azienda.

Secondo Hartung, la sicurezza psicologica non si basa su slogan e politiche di porte aperte, ma su comportamenti sistemici che creano fiducia.

Secondo Choudhury, un buon modo per iniziare a costruire la sicurezza psicologica è diventare consapevoli delle proprie reazioni emotive alle differenze. Iniziate a prendere coscienza delle tensioni che potreste provare a causa delle differenze. Concentratevi sulla vostra reazione quando siete a disagio, piuttosto che aspettare che gli altri si adattino. Potete fare affidamento sulla vostra umiltà e imparare ad accettare gli errori e a sentirvi comunque bene. ”

I nostri esperti consigliano anche di:

• Il linguaggio è importante. Trasformate gli “aggiustamenti” in “aumenti di produttività”, in modo che le persone possano lavorare al meglio.
• I leader sono quelli che danno il tono. Incoraggiate i leader esprimendo le loro preferenze di comunicazione e le loro esigenze di lavoro flessibile. Questo permette ai dipendenti di emulare il leader.
• Micro-aggressioni. Microaggressioni. Assicuratevi che la vostra azienda sia chiara sulla sua politica di tolleranza zero.

Neuroinclusione: celebrare le differenze e la neuroinclusione

Non si tratta di uno sforzo isolato per sostenere la neuroinclusione sul lavoro. Si tratta di un’iniziativa collaborativa e continua che fa emergere il meglio dei vostri dipendenti.

Riesaminare i presupposti del luogo di lavoro, dall’ambiente fisico e dalla comunicazione quotidiana ai comportamenti e alle comunicazioni, può aiutarci a creare uno spazio di lavoro inclusivo che permetta a tutti di prosperare.

Dobbiamo tutti celebrare le nostre differenze. Si tratta di smantellare le strutture di potere che sono nascoste in bella vista nei nostri luoghi di lavoro”. Atif Choudhury

Culture Pioneers, una campagna promossa da HRZone, fa orgogliosamente parte della famiglia HRZone. La nostra missione è quella di sostenere le organizzazioni che guidano il cambiamento culturale e di lodare gli individui che sfidano lo status-quo sul posto di lavoro.

La nostra campagna offre consigli e approfondimenti di esperti, riconoscendo al contempo le culture lavorative che hanno un impatto reale sul business. Le aziende di successo non si limitano ad adattarsi, ma plasmano il futuro.