Un’assistente sociale ha ottenuto un risarcimento di oltre 20.000 PS da un tribunale del lavoro, dopo essere stata licenziata per non aver postato abbastanza o per aver commesso troppi errori di battitura. Un’operatrice ha creato solo sei post sui social media in un solo mese, rispetto alla collega che ne ha pubblicati 73. Ha vinto la causa perché non le era stato dato un preavviso sufficiente per il suo possibile licenziamento. Ha vinto la causa perché non le era stato dato un preavviso sufficiente del suo possibile licenziamento.
Questa storia sottolinea l’importanza di procedure eque per i datori di lavoro quando si tratta di gestire le prestazioni insufficienti dei dipendenti.
I datori di lavoro devono essere sensibili alla situazione e seguire attentamente le procedure corrette, assicurandosi che il dipendente sia informato in ogni fase.
Siate consapevoli del rischio legale e di reputazione che si corre quando si sollevano dubbi sulle prestazioni insufficienti. Inoltre, se si ignorano i problemi di performance, le conseguenze per l’organizzazione possono essere diverse a seconda del ruolo ricoperto dal dipendente.
Un’azienda può anche subire ulteriori interruzioni se affronta le scarse prestazioni di un dipendente. È raro che un dipendente accetti di avere prestazioni insufficienti. Può sentirsi accusato o difendersi. Questo può portare a una serie di problemi, come l’aumento dei livelli di ansia e di stress dei dipendenti, che li porta a prendere più tempo per malattia.
I datori di lavoro possono decidere a loro discrezione se una persona ha un rendimento inferiore alla media. Esistono alcune misure che i datori di lavoro possono adottare per assicurarsi di monitorare in modo equo le prestazioni insufficienti di tutti i dipendenti.
Per ridurre la probabilità di errori di comunicazione, è dovere del datore di lavoro comunicare chiaramente gli standard che si aspetta. Questo può essere fatto attraverso vari metodi, come riunioni regolari con il team o i dipendenti e attraverso l’induzione.
Dopo aver stabilito le aspettative, i dipendenti devono anche conoscere le conseguenze del mancato rispetto di tali standard. La maggior parte delle organizzazioni raggiunge questo obiettivo utilizzando procedure di performance o di capacità. Queste procedure forniscono una struttura per la gestione delle prestazioni insufficienti.
L’underperformance è una questione delicata che deve essere gestita con attenzione. I datori di lavoro che non riescono a gestire bene la situazione possono incorrere in denunce per discriminazione o licenziamento ingiusto.
L’empatia è quindi essenziale durante l’intero processo. I dipendenti devono essere informati del loro scarso rendimento attraverso una serie di avvertimenti informali prima che venga dato un avvertimento finale.
Un avvertimento può essere dato dal datore di lavoro in modo informale. Il datore di lavoro può spiegare il motivo del suo scarso rendimento e quali dovrebbero essere gli standard.
È importante che il datore di lavoro ascolti il dipendente e chieda il motivo del suo scarso rendimento. Può darsi che l’individuo abbia problemi personali e abbia bisogno di sostegno. Un disabile potrebbe aver bisogno di adeguamenti ragionevoli per migliorare le proprie prestazioni.
Il dipendente si sentirà più supportato se si mostrerà empatico e disposto a risolvere il problema. Questo, a sua volta, aumenterà le probabilità di un esito positivo per entrambe le parti.
Il datore di lavoro deve stabilire un periodo di miglioramento dopo aver comunicato al dipendente che non sta rispettando le aspettative e come migliorare.
Al termine di questo periodo, deve programmare un incontro di verifica per valutare eventuali cambiamenti positivi. Nel caso in cui non vi siano stati miglioramenti, è possibile organizzare un incontro più formale e introdurre un PIP.
I PIP costituiscono un metodo formale per documentare i cambiamenti da apportare e le modalità di realizzazione. Nella prima fase del PIP, il dipendente viene informato del periodo di tempo in cui deve migliorare le proprie prestazioni. Il dipendente viene anche avvisato della fase successiva.
Se il dipendente non migliora entro tale periodo, il PIP passerà alla fase successiva. Il dipendente riceverà un avvertimento finale e potrà essere licenziato per incapacità.
I datori di lavoro ricorrono spesso ai PIP. Tuttavia, non devono essere usati per punire i dipendenti. Il loro scopo è quello di incoraggiare i dipendenti ad aumentare il loro livello di lavoro.
I PIP devono essere personalizzati per massimizzare il loro impatto. Il piano deve essere personalizzato per ogni singolo individuo e includere il supporto necessario, come la definizione di obiettivi realistici e la riqualificazione in determinate aree.
C’è il rischio che i PIP vengano percepiti negativamente e che le riunioni possano diventare personali se i dipendenti non sono d’accordo con i loro manager. È importante assicurarsi che il primo incontro non sia accusatorio per evitare la sensazione di un’accusa e per motivare i dipendenti a migliorare.
Chiedere al dipendente come si sente e scoprire cosa sta succedendo dimostrerà empatia. Ascoltate ciò che il dipendente ha da dire e dimostrate la vostra comprensione offrendo un sostegno adeguato. Invece di reagire in modo impulsivo a un rendimento insufficiente, un PIP avrà un impatto positivo molto maggiore.
Alle riunioni è meglio che sia presente un dipendente. I dipendenti hanno il diritto di essere accompagnati e un rappresentante del sindacato o di una terza parte può aiutare il dipendente a sentirsi più sostenuto.
I datori di lavoro devono seguire le procedure ufficiali per gestire le prestazioni insufficienti dei dipendenti. Si tratta di un problema delicato, ma molto comune.
I datori di lavoro possono gestire le prestazioni insufficienti dei dipendenti in modo equo comunicando chiaramente, lanciando avvertimenti sufficienti e fornendo un sostegno adeguato.
