Dopo l’elezione di Donald Trump, sono aumentate le reazioni contro le politiche di diversità, equità e inclusione. Tuttavia, le aziende che si occupano di talento e inclusione nel Regno Unito non si sono lasciate scoraggiare da questo sviluppo. Hanno spiegato ad Adam McCulloch che le politiche sono ora più complesse e meno semplicistiche rispetto all’approccio semplice che ha fatto arrabbiare alcuni politici.
Il discorso di chiusura di Donald Trump all’incontro annuale del World Economic Forum di Davos è stato stridente dopo una giornata di discussioni sofisticate, educate e attentamente curate sulle questioni mondiali. È stato come se un ragazzo maleducato in fondo alla classe, che non aveva prestato attenzione alla discussione precedente, avesse deciso di spiattellare all’improvviso pensieri a caso.
Nessuno si sarebbe aspettato niente di meno dal capo dei disturbatori. E nessuno sa cosa prendere sul serio e cosa ignorare.
Su una questione, il messaggio di Trump è stato difficile da ignorare. Ha dichiarato che avrebbe “cancellato qualsiasi assurdità discriminatoria in materia di diversità, equità e inclusione” e ha aggiunto che la politica degli Stati Uniti prevede solo due generi: maschio e femmina. Non ci sono molte sfumature in questo.
I delegati erano preparati a ciò che sarebbe accaduto. Gli ordini esecutivi erano stati emanati all’inizio della settimana e, negli Stati Uniti, il contraccolpo verso la DEI è iniziato parallelamente all’introduzione da parte delle aziende di nuove politiche antidiscriminatorie e di uguaglianza in seguito all’omicidio immotivato di un nero, George Floyd, da parte di un agente di polizia bianco.
Negli ultimi mesi, diverse aziende statunitensi hanno ridimensionato o interrotto i loro piani per adattarsi al nuovo clima politico.
Qualcosa è andato storto?
Cosa sta succedendo nella realtà? Nella sessione dedicata alla diversità, Davos si è chiesta come le aziende possano ritirare le iniziative nonostante le prove che stanno funzionando. Jochen Wegner, presidente della sessione, ha citato uno studio di McKinsey: “I programmi di diversità in molte aziende hanno un grande successo e giocano un ruolo importante nella loro performance”. Ma per qualche strano motivo, quest’anno questa affermazione basata su prove sembra strana: non ci devono essere stati molti progressi. Gli illustri relatori della sessione hanno concordato sul fatto che non ci sono prove che qualcosa vada storto.
Le aziende intelligenti si rendono conto che possono evitare questa arma utilizzando un linguaggio diverso, come ad esempio evitare la parola “woke””. – Duncan Crabtree Irlanda
Katy Talikowska (CEO di The Valuable 500 disability at work collaboration) ha detto all’incontro che il contraccolpo è in parte dovuto alla paura: “C’è molta paura intorno al linguaggio”. Abbiamo bisogno di spazi in cui le persone si sentano sicure di esprimersi. “Le persone hanno paura di essere cancellate”.
La brasiliana Luana Genot, direttrice esecutiva dell’Identities Institute, ha detto: “Perché tutti dovrebbero seguire l’esempio degli Stati Uniti?”. “Dovremmo guardare oltre gli Stati Uniti. In Giappone, ad esempio, ci sono nuove iniziative per ridurre il divario di genere. È un tema che ha sfumature locali”.
È stato Duncan Crabtree Ireland, direttore esecutivo della Screen Actors Guild/American Federation of Television and Radio Artists negli Stati Uniti, a fare questa dichiarazione: “Ciò che è andato storto è la politicizzazione della DEI”. Dobbiamo tutti essere più inclusivi sul posto di lavoro. Non c’è motivo per cui sia diventato un calcio alla politica. Il concetto non è sbagliato. Le aziende intelligenti hanno capito che possono evitare questa politicizzazione utilizzando un linguaggio diverso, ad esempio evitando la parola “woke”.
Il caso economico della DEI ha una base solida?
L’ultimo rapporto McKinsey sulla diversità ( Diversity Matters More, dicembre 2023) sembra confermare i relatori di Davos. Il rapporto ha rilevato che le aziende che si impegnano a favore della diversità hanno il 39% di probabilità in più di superare quelle che si trovano nel quartile inferiore in termini di etnia.
Il caso è stato dimostrato, non è vero?
Alex Edmans è un professore della London Business School che ritiene che gli studi con pregiudizi di conferma non valgano la pena. Ha dichiarato a Social Science Space che gli piacerebbe credere nella capacità della diversità di produrre migliori risultati finanziari. In quanto minoranza etnica, ho delle ragioni personali per desiderare che sia così.
Le persone che amano gli obiettivi di solito ne traggono beneficio. Alcune persone pensano “e io?”. – Prof. Kandola
Ci sono molti studi condotti da organizzazioni prestigiose come McKinsey o BlackRock e persino da enti normativi come il Financial Reporting Council che sostengono l’esistenza di un legame tra la diversità dei consigli di amministrazione e i risultati finanziari. Quando si leggono questi documenti, è chiaro che i dati non sono molto solidi.
La DEI è una questione complessa che richiede un approccio più analitico da parte delle aziende.
Edmans, il professore che gestisce la società di consulenza sull’inclusione Pearn Kandola e Binna Kandola, avrebbe potuto essere di grande aiuto a Davos. Non è depresso dal contraccolpo della DEI. È un’opportunità. Non che appoggi le parole o le azioni di Trump, come il licenziamento dei dipendenti federali della DEI. Ha dichiarato a Personnel Today che “questa riduzione generale della DEI è necessaria, anche se i commenti di Zuckerberg sono vergognosi”. Mark Zuckerberg era a capo di Meta e aveva dichiarato che le aziende erano “castrate” perché avevano troppa energia femminile.
Molte aziende non facevano correttamente il DEI. Kandola afferma che le persone hanno sempre in mente degli obiettivi. Perché dedichiamo tanto tempo alla ricerca se gli obiettivi sono la risposta? Gli obiettivi sono controversi. Coloro che sono a favore ne traggono solitamente beneficio. Alcuni si sentono dire “e tu?” dalla diversità e dall’inclusione.
Il linguaggio usato da Trump e dai suoi colleghi “fratelli tecnologici” porterà a un aumento della discriminazione sul lavoro? “Esiste ancora una legislazione e le persone si preoccupano della DEI, quindi non dovrebbero esserci state conseguenze negative. Le osservazioni di Zuckerberg potrebbero portare a un aumento delle molestie sessuali e persino a decisioni pregiudizievoli. Questo porterà solo a problemi per la sua organizzazione” – e non a una ritrattazione da parte di altre aziende.
“Diversità, equità, inclusione e benessere non sono solo imperativi morali, ma anche fattori di business”. – Raj Tulsiani Parco Verde
Diversi pool di talenti
Raj Tulsiani è il fondatore e CEO di Green Park of talent management. È d’accordo con Kandola su molti punti. La DEI non è più solo una questione di caselle da spuntare, di politiche da eseguire o di identità superficiale. Ora si tratta di cultura e talento. Ha dichiarato a Personnel Today: “Chi tra i nostri clienti ha mai detto: “Abbiamo molte donne nel nostro consiglio di amministrazione” o “Non vogliamo ampliare le nostre possibilità di leadership”?”. Nessuno. Nessuno. Nessun cliente ha mai detto di essere così sicuro della propria strategia di retention, della proposta di valore per i dipendenti o dell’equità retributiva da non aver bisogno di innovare nella gestione dei talenti. Perché? Capiscono le realtà competitive dei prossimi anni. Capiscono che la capacità di sfruttare la diversità e di assicurarsi un’ampia fetta di talenti definirà il loro successo nella leadership.
Luana Genit, una partecipante a Davos, ha convenuto con lui che la posizione degli Stati Uniti non è una politica globale. “Le organizzazioni più importanti del mondo rispettano l’influenza degli Stati Uniti, ma rimangono ferme nel loro impegno per la produttività e la crescita. La diversità, l’equità e l’inclusione non sono solo imperativi morali, ma anche fattori di business che favoriscono la fiducia e l’appoggio di colleghi e clienti”.
Tulsiani ritiene che le aziende che si allontanano dall’inclusione nel mondo moderno diventeranno meno competitive. I leader che conoscono il mondo degli affari sanno che i loro marchi rischiano di rimanere indietro senza l’uso di tecniche di gestione moderne come la promozione della produttività attraverso l’inclusione e il coinvolgimento.
Afferma che l’inclusione fa parte della cultura e del coinvolgimento. “Il metodo più economico per gestire la produttività è aumentare il coinvolgimento. E non è possibile farlo senza aumentare l’inclusione”. È un binomio. È un binario.
Che cos’è la diversità?
Rob Briner, professore di psicologia organizzativa presso il Corporate Research Forum e direttore del Corporate Research Forum, afferma che i dubbi che sono già stati sollevati in merito alla DEI sono dovuti al fatto che “la gente ha buttato giù un sacco di roba perché si preoccupava dell’apparenza”. Dare solo soldi non funzionerà. È stato simile al Live Aid. È un problema che viene frainteso”. Spiega che la parola stessa “diversità” non può essere definita. Ci sono molti tipi diversi di diversità. La diversità può essere positiva per alcuni ruoli e negativa per altri. I dati sono contrastanti.
È un punto simile a quello sollevato da Kandola, che ha affermato che la diversità è impossibile da definire. Ha detto che: “Le persone anziane subiscono discriminazioni. Viene detto loro che non hanno potenziale”. Dice che gli anziani sono sottovalutati, non rispettati e trattati come se fossero solo in giro. Perché non gli anziani, allora? Perché gli obiettivi sono spesso applicati solo alle donne di colore? La professoressa Kandola spiega: “Ci sono anche discriminazioni basate sull’obesità, sui salari e sui bei visi”. L’elenco è infinito.
La dimensione britannica
Molte organizzazioni del Regno Unito osservano con attenzione gli sviluppi negli Stati Uniti. McDonald’s, ad esempio, potrebbe fare marcia indietro nelle sue iniziative DEI. Tuttavia, un’analisi più approfondita rivela che gli obiettivi principali sono probabilmente rimasti gli stessi. Sono cambiati solo il linguaggio e il marchio. Questo è l’approccio a cui Duncan Crabtree Ireland ha alluso a Davos. Come ha scoperto Apple, non tutti gli azionisti sono d’accordo con il contraccolpo.
Ce lo ricorda Matthew Newnham, partner di Birketts nel settore del lavoro: Mentre negli Stati Uniti la Corte Suprema ha di fatto posto fine all’affirmative action con la sentenza del giugno 2023, Students for Fair Admissions V Harvard, incoraggiando il backlash DEI, nel Regno Unito non c’è alcuna propensione a revocare le decisioni dei tribunali e la legislazione.
“La non conformità non comporta solo un rischio legale, ma anche un rischio di danneggiare la pubblicità e la reputazione” – Matthew Newnham Birketts
Newnham afferma che: “L’Equality Act 2010 del Regno Unito impone ai datori di lavoro l’obbligo di adottare misure positive per i dipendenti o i potenziali dipendenti con ‘caratteristiche protette’. I datori di lavoro possono aumentare il rischio di controversie future modificando il loro approccio. La non conformità non comporta solo un rischio in termini di responsabilità legale, ma anche il rischio di danneggiare la pubblicità e la reputazione.
Legge del Regno Unito
La recente introduzione di un nuovo obbligo di legge per i datori di lavoro di adottare “misure ragionevoli” per prevenire le molestie sessuali, che entrerà in vigore dal 24 ottobre 2024, ha reso più importante per i datori di lavoro, che rischiano di incorrere in significative sanzioni finanziarie in caso di mancata osservanza, considerare in modo proattivo ciò che può essere fatto. È probabile che questo obbligo venga ulteriormente rafforzato in futuro dal disegno di legge sui diritti del lavoro recentemente approvato dal governo.
L’avvocato sostiene che un’inversione di rotta del DEI potrebbe esporre i datori di lavoro britannici a ulteriori richieste di risarcimento da parte dei tribunali e mettere a rischio le loro pipeline di talenti.
In ogni caso, il governo britannico sta facendo di più per proteggere le politiche di discriminazione nei confronti delle minoranze. L ‘Equality Bill introdurrà misure per combattere la discriminazione nei confronti delle minoranze, tra cui l’estensione della segnalazione dei divari retributivi all’etnia e alle disabilità per i datori di lavoro che impiegano più di 250 persone, e la protezione dei lavoratori dall’essere trattati ingiustamente sulla base della razza o della disabilità.
Lucy Fullwood è direttore operativo di Insight Global. Una società internazionale di reclutamento e servizi professionali. Concorda con Newnham sul fatto che le aziende del Regno Unito devono mantenere l’impegno nei confronti della DEI, concentrando l’attenzione sui suoi benefici tangibili. “Prevediamo che le aziende britanniche rimarranno ferme nel promuovere iniziative diversificate ed eque sul posto di lavoro. Questo impegno non sarà solo un imperativo morale, ma anche un vantaggio competitivo. Una forza lavoro diversificata porta prospettive e approcci unici sul posto di lavoro. Questa diversità di pensiero è ciò che alimenta il successo. Siamo un fornitore globale di soluzioni per il talento. Riconosciamo che le organizzazioni devono essere in grado di reclutare e trattenere talenti diversi e creare una cultura di appartenenza per fidelizzare i propri dipendenti.
Gli annunci statunitensi che hanno fatto notizia potrebbero essere solo un’ulteriore carne da macello per i soldati della “guerra contro i malati” di Trump e un’opportunità per gli oligarchi tecnologici che vogliono guadagnarsi il favore di Trump. Le aziende possono quindi concentrarsi sull’assunzione dei migliori talenti possibili.
Nessuno dovrebbe sorprendersi se gli alleati di Trump si trovano in difficoltà quando la realtà si scontra con le sue parole forti. Sarah Palin, fan di Trump ed ex governatore dell’Alaska, ha accolto la campagna anti-DEI senza ironia, dicendo: “Bene, il presidente Trump sta seguendo la scienza, ci sono solo due generi”. Dio ha creato sia uomini che donne”.
