La serie di successo della BBC The Traitors ha catturato ancora una volta l’attenzione del pubblico con la sua accattivante miscela di inganni, psicologia di gruppo e dinamiche di gruppo. Il dramma del reality mi ha appassionato, ma mi ha anche spinto a riflettere sulle mie esperienze sul posto di lavoro.
Esamineremo come i pettegolezzi, le cricche e la mentalità di branco descritte in The Traitors potrebbero manifestarsi sul posto di lavoro e daremo suggerimenti su come i professionisti delle risorse umane potrebbero affrontare questi problemi.
La mentalità di branco è la convergenza di tre fattori: paura, facilità cognitiva e fiducia nella maggioranza.
Il potere della mentalità del branco
Abbiamo visto tutti concorrenti conformarsi facilmente all’opinione della maggioranza per evitare di essere isolati. Kas, il Dottore, ne è stato un chiaro esempio. Si è sentito sempre più escluso e ostracizzato man mano che i concorrenti si univano al carro dell’accusa di traditore.
Questa dinamica mi è familiare nei team con cui ho lavorato, dove una prospettiva dominante può oscurare le preoccupazioni individuali o i pensieri innovativi.
Tre fattori chiave si combinano per creare la mentalità del branco: la paura di essere isolati, la facilità cognitiva e la fiducia nella maggioranza. Questi fattori possono spesso essere combinati per mettere a tacere le opinioni dissenzienti e sopprimere il pensiero creativo.
Possiamo cambiare queste dinamiche incoraggiando il dialogo e mettendo in discussione le ipotesi.
Paura dell’isolamento
La paura di essere isolati è un fattore importante nel nostro desiderio di inserirci. Ho visto colleghi tenere la bocca chiusa durante le riunioni per paura di essere giudicati o di emergere. Questa paura può portarci a evitare di sfidare le norme e a sopprimere le idee.
Quando lasciamo che questa ansia governi il nostro comportamento, temo che indeboliremo l’innovazione. Le intuizioni nascoste possono essere molto preziose. Con il tempo, diventiamo più conservatori e meno audaci nella nostra collaborazione. Dobbiamo creare un ambiente psicologicamente sicuro e far capire alle persone che la loro voce è ben accetta.
Facilità cognitiva
La facilità cognitiva è il comfort che proviamo quando elaboriamo informazioni che ci sembrano familiari o che si allineano alle nostre convinzioni. Questo è ciò che provo quando gravito verso opinioni che sono simili ai miei presupposti.
Questa scorciatoia mentale può portare a pregiudizi di conferma. (Questo tipo di pregiudizio ci porta a ignorare idee complesse o ricche di sfumature e a scegliere invece quelle più semplici che rafforzano il nostro punto di vista attuale. Per contrastare questo pregiudizio, incoraggiate l’apertura mentale, la curiosità e la volontà di imparare. Questo ci permetterà di provare cose nuove invece di affidarci a ciò che ci fa sentire a nostro agio.
Fidarsi della maggioranza
La tendenza a fidarsi della maggioranza è un riflesso della nostra tendenza a credere che se molte persone sono d’accordo su un determinato punto di vista, questo deve essere vero. Quante volte abbiamo visto fedeli votare per l’espulsione della persona più attaccata perché non sanno (o non hanno la sicurezza di parlare) e seguire la maggioranza sui Traditori? Questo consenso di gruppo può portare le persone a prendere decisioni discutibili.
Il consenso può essere utile, ma affidarsi ad esso ciecamente può minare la vera critica. Se tutti sono troppo veloci nell’essere d’accordo, possono sfuggirci difetti o opportunità per migliorare un piano. È importante creare una cultura in cui tutti rispettino la voce collettiva, ma anche chi sfida la norma.
Se non vengono affrontate, le cricche possono sfociare nel bullismo e danneggiare sia l’individuo che la cultura del team.
I pericoli dei cricchi sul posto di lavoro
I Traditori sono sempre un esempio estremo di cricche. Freddie ha identificato Tyler, Livi Leon e Leanne come il gruppo più importante della stagione in corso. La situazione, tuttavia, cambia rapidamente quando i concorrenti vengono banditi o uccisi.
Le cricche sul posto di lavoro possono avere un impatto simile. Ho visto come un piccolo gruppo di colleghi possa legarsi per interessi comuni, ma inavvertitamente escludere altre persone e scoraggiare nuove prospettive.
Questa sottile esclusione può limitare la diversità, allontanare le persone che non si sentono benvenute e ostacolare la collaborazione. I cricchi non controllati possono portare al bullismo e danneggiare sia l’individuo che la cultura del team. Possiamo abbattere le cricche incoraggiando reti sociali “reali” che siano inclusive e facendo ruotare le assegnazioni ai team.
L’effetto a catena del pettegolezzo
In The Traitors il pettegolezzo è molto diffuso e può anche diffondere voci dannose sul posto di lavoro che minano la fiducia. Ho incontrato pettegolezzi che distruggono le relazioni, danneggiano la reputazione e inaspriscono i conflitti che potrebbero essere risolti con un dialogo aperto e onesto.
Secondo alcuni studi, i pettegolezzi sul posto di lavoro aumentano i comportamenti devianti, diminuiscono la soddisfazione sul lavoro e contribuiscono allo stress. Un pettegolezzo può diffondersi in tutta l’organizzazione, causando confusione e divisione. La trasparenza è il modo migliore per combattere questo fenomeno, in quanto possiamo esprimere le nostre preoccupazioni in modo aperto piuttosto che sussurrando.
Il ruolo delle Risorse Umane è quello di spezzare il ciclo di una cultura malsana.
I team delle risorse umane sono fondamentali per combattere questi problemi. Possiamo fermare le dannose dinamiche di gruppo se promuoviamo un’autentica inclusione, comunicazioni aperte e leader di supporto. Ecco alcune strategie utili.
- Promuovere collaborazioni diverse: Incoraggiate i membri del team a lavorare con persone provenienti da reparti o ruoli diversi e riducete la dipendenza dalla cerchia fissa.
- Sviluppare una solida politica anti-bullismo: Assicuratevi che le politiche includano i comportamenti di esclusione e i pettegolezzi e applicatele in modo coerente.
- Incoraggiare il lavoro di squadra offrendo attività strutturate: Date ai colleghi l’opportunità di interagire con altre persone al di fuori dei loro normali gruppi sociali.
- Sviluppare l’intelligenza emotiva: Insegnate ai dipendenti a gestire le proprie e le altrui emozioni.
- Dare l’esempio: I leader e i manager devono dimostrare una comunicazione rispettosa e affrontare rapidamente i modelli negativi del gruppo.
- Aprire canali di comunicazione sicuri: Offrite forum o sistemi di feedback anonimi per consentire alle persone di esprimere le proprie preoccupazioni senza timori.
- Monitorare la cultura del luogo di lavoro. Utilizzate focus group e sondaggi per identificare potenziali problemi e monitorare i progressi.
I Traditori, per loro natura, amplificano il pensiero di gruppo. Inoltre, mette in evidenza la fragilità e la mancanza di coesione dell’ambiente di lavoro. Ma sono convinto che affrontando queste insidie si possa coltivare una cultura d’ufficio in cui prosperino l’innovazione, la collaborazione e la voce individuale.
Prospettive diverse, conversazioni aperte e responsabilità condivisa sono essenziali per le organizzazioni di successo. Possiamo creare un ambiente di lavoro produttivo, energizzante e inclusivo promuovendo la sicurezza psicologica.
