Negli ultimi anni la BBC ha riconosciuto pubblicamente i problemi di potere delle celebrità. nomi famosi sono stati oggetto di accuse (contro i ballerini professionisti di Strictly come Dancing), licenziamenti(il conduttore diOne show Jermaine Jennifers) e condanne penali (il conduttore del telegiornale Huw Edwards). A causa della natura dell’operazione quotidiana, che coinvolge così tante star altamente pagate – i “talenti” – che lavorano accanto a team in ruoli di supporto, ci sono tensioni costanti e potenziali abusi. C’è il rischio costante che l’organizzazione e i pagatori del canone abbiano visto solo una piccola parte di ciò che è possibile.
All’inizio di quest’anno la BBC ha aggiornato le sue linee guida sulle relazioni personali sul posto di lavoro. Chiedeva ai dipendenti di informare i membri più anziani del personale di qualsiasi “abuso” di potere (definito come situazioni in cui qualcuno usa il suo status di “celebrità” per costringere gli altri a fare qualcosa per lui). La BBC ha dato consigli su come riconoscere i segnali di un “potenziale adescamento”. Samir Shah, presidente della BBC, ha dichiarato: “Non potrò mai sottolineare abbastanza il mio impegno nel combattere i comportamenti inappropriati o abusivi”. “Nessuno alla BBC deve sentirsi spaventato o preoccupato mentre lavora”.
Nel 2025 ci sarà una seconda revisione indipendente, che farà seguito alla Review of Respect at Work del 2013. L’attenzione sarà rivolta ai meccanismi e agli impatti pratici. I dipendenti, dall’alto in basso, conoscono le conseguenze di un comportamento inappropriato. Ma questo significa che c’è stato un vero cambiamento nella cultura?
In organizzazioni come la BBC, e questo non è molto diverso da altri grandi datori di lavoro, dove ci sarà sempre uno squilibrio di potere tra dipendenti senior e junior, o tra aree di competenza critiche e colleghi, abbiamo scoperto che un “giro di vite sui comportamenti inappropriati” non funziona. Se si alza la posta in gioco, le persone sono meno propense a parlare. Il whistleblowing è visto come un’attività rischiosa e pericolosa. In un sondaggio condotto nel Regno Unito, il 51% dei dipendenti ha dichiarato che non farebbe una denuncia anche se il proprio datore di lavoro violasse la legge. Solo il 18% si sentiva sicuro di poterlo fare senza perdere il posto di lavoro.
È più importante creare l’ambiente giusto per discutere le preoccupazioni piuttosto che avere codici di condotta o fare pressione sulle persone affinché parlino. Una cultura che incoraggi una risoluzione precoce e informale.
La BBC non sarà mai una comunità di pari senza stelle. Con la politica e le proposte attuali, le persone si sentiranno meno a loro agio nel parlare, perché sono consapevoli delle conseguenze per chi è accusato e del fatto che il controllo su di loro e sulle loro affermazioni sarà molto più ampio. Il bullismo e i comportamenti inappropriati diventano clandestini, si trasformano in nuove forme o trovano nuovi sbocchi. Tutti sorridono un po’ più intensamente e stringono i denti per la telecamera.
Questa è una lezione per tutti i datori di lavoro. Ci si può aspettare che le persone sollevino dubbi solo in un’atmosfera positiva e concreta.
Ci sono alcuni passi fondamentali da compiere (a seconda delle esigenze organizzative e di ciò che è già in atto).
- Creando un quadro comportamentale comprensibile a tutti i dipendenti, questi sapranno cosa aspettarsi da loro.
- In caso di accuse di cattiva condotta, assicuratevi che le risorse umane svolgano indagini solide ed eque;
- Triage per indirizzare verso interventi riparativi o mediazione informale, se necessario;
- Utilizzo di mediatori, coach e formatori altamente qualificati per aiutare a ripristinare le relazioni, sviluppare l’intelligenza emotiva e affrontare le prime situazioni di conflitto.
- Costruire un ambiente di lavoro psicologicamente sicuro è importante per prevenire la sindrome dell’impostore tra i gruppi che sono sottorappresentati quando ricevono promozioni e per consentire ai team di prosperare.
- Il modello dell’integrità conversazionale (basato sullo sviluppo di cinque capacità: Consapevolezza della situazione, Curiosità, Ascolto riflessivo, Empatia e Consapevolezza di sé) contribuirà a creare una cultura in cui tutti i dipendenti si sentano autorizzati a parlare, a sfidare, in modo positivo e costruttivo.
