I luoghi di lavoro del Regno Unito risentono delle conseguenze del conflitto in Medio Oriente. Ogni notizia porta un nuovo colpo di scena, un altro motivo di scontro di opinioni e di tensione nei rapporti.
Una ricerca sull’islamofobia e l’antisemitismo sul lavoro* mostra un aumento della discriminazione. Circa la metà dei lavoratori ebrei e il 36% dei musulmani (su 500 lavoratori intervistati) hanno dichiarato di aver subito maggiori discriminazioni dopo l’inizio della guerra 2023. Il 39% dei lavoratori ebrei e il 24% dei musulmani ha dichiarato di sentirsi discriminato (l’80% e il 69% ha dichiarato di essere stato vittima di “microaggressioni”). Le persone erano più preoccupate di “essere stereotipate” o di “molestie verbali”. I problemi sono stati spesso attribuiti ai social media.
In un clima così negativo, è facile che si verifichino controversie basate su sfiducia e incomprensioni. Persone con buone intenzioni, come colleghi o membri del team, possono fare commenti senza tener conto della religione, della razza o dell’identità culturale. Tuttavia, il contesto può trasformare questi commenti in qualcosa che suona e si sente come un pregiudizio e una critica inappropriata. Le parole possono diventare armi. In questo ambiente polarizzato, chi si identifica con il lato destro o sinistro del conflitto vedrà ogni contraddizione come un attacco contro se stesso.
C’è confusione, ipotesi e rabbia sul posto di lavoro, nella messaggistica e nelle conversazioni. Non è più facile comunicare, soprattutto quando le persone cercano motivi per arrabbiarsi o per giustificare la propria posizione. C’è anche il problema più ampio dei dipendenti che si sentono incompresi non solo dai colleghi, ma dal datore di lavoro in generale.
Le organizzazioni potrebbero rispondere assicurandosi che il personale sia consapevole di come segnalare i problemi. Potrebbero anche incoraggiarli a parlare con il proprio manager, con le risorse umane o anche in forma anonima. È difficile gestire l’ampia gamma di problemi e preoccupazioni che derivano dall’atteggiamento degli altri. Che cos’è la discriminazione? Qual è la linea di demarcazione tra opinioni ragionevoli ed espressioni di odio? Chi decide chi ha “ragione”?
L’approccio HR più pratico è quello di facilitare l’ascolto e la comprensione in una fase iniziale, in modo informale. In questo modo si eviterà che le preoccupazioni del personale ebreo e musulmano vengano ignorate (perché potrebbero essere troppo delicate e difficili da risolvere), o che si arrivi a procedimenti disciplinari formali (con il rischio di inasprire le controversie e le opposizioni). Aprire discussioni che promuovano la fiducia reciproca anche in presenza di disaccordi di fondo.
I professionisti delle risorse umane dovrebbero ricevere una formazione obbligatoria sulla risoluzione dei conflitti e sulle capacità di mediazione come base per una cultura della risoluzione informale. Questa formazione potrebbe far parte delle qualifiche CIPD o dei corsi di laurea in Risorse Umane. I professionisti delle risorse umane dovrebbero fungere da coach e mentori per i manager quando si tratta di risolvere le controversie e dare priorità ai processi di risoluzione informale come la valutazione neutrale e la mediazione. In termini di reclutamento, sviluppo e ricompensa per l’intera forza lavoro, si dovrebbe porre maggiore enfasi sulle competenze interpersonali di base, oltre a sostenere lo sviluppo dell’integrità conversazionale. Ciò significa concentrarsi sulle competenze che creano un ambiente in cui le persone possono avere conversazioni migliori ogni giorno, che le aiuteranno a gestire le situazioni difficili e le incertezze. Ad esempio, la consapevolezza della situazione, la curiosità, la capacità di ascoltare ciò che viene detto e di interessarsi alle ragioni che lo giustificano, invece di respingerlo o di non essere d’accordo, l’ascolto riflessivo, l’ascolto con l’obiettivo di garantire che l’altra persona sia stata ascoltata, invece di ascoltare solo per rafforzare o alimentare una discussione. Assicura che ci sia una piena divulgazione e una comprensione reciproca. Anche l’empatia (la capacità di essere presenti a ciò che sta accadendo nel momento per qualcun altro o per se stessi) è importante. Permette di vedere il proprio mondo da una prospettiva diversa e di andare avanti. Che differenza farebbe se tutti i dipendenti fossero dotati di queste competenze?
Non funziona trattare le controversie come una fonte di imbarazzo o come qualcosa che dovrebbe essere ridotto a un’amministrazione formale. I nostri esperti incoraggeranno le conversazioni, l’empatia e l’ascolto per aiutare a risolvere i conflitti in modo informale. Comprendere le cause di prestazioni e comportamenti scadenti diventerà sempre più importante, soprattutto quando sono strettamente legate allo stress e al benessere dei dipendenti.
La ricerca di Pearn Kandola
