Non abbiamo il talento giusto per portare a termine tutti i nostri compiti. È una vecchia storia. I leader aziendali affermano spesso di non avere i talenti necessari per implementare le loro trasformazioni digitali e le loro strategie di IA. Questo problema è di fondamentale importanza. È importante per le aziende coprire i posti vacanti, ma anche per garantire il posizionamento competitivo e guidare la crescita in un mercato complesso. La mancanza di lavoratori qualificati può avere un impatto sulla produttività, ostacolare l’innovazione e limitare le potenziali espansioni. La necessità di conoscenze specialistiche è aumentata in modo esponenziale, in quanto le organizzazioni si spingono oltre i limiti del possibile.
Il punto cruciale è questo: Le competenze specialistiche possono essere difficili da sviluppare, sia in termini di velocità (poiché hanno un’emivita più breve rispetto alle competenze di base che sono trasferibili) che di scala. Questo perché le aziende di tutto il mondo hanno bisogno di competenze tecniche.
L’attuale carenza di lavoratori qualificati è dovuta a una serie di fattori, tra cui l’invecchiamento della forza lavoro e la fuga di cervelli senza un numero sufficiente di giovani lavoratori con le competenze necessarie per sostituirli. L’intelligenza artificiale e altre innovazioni stanno aumentando la necessità di specialisti tecnici. Anche la globalizzazione sta aumentando la concorrenza per i lavoratori qualificati.
Il problema principale di molte organizzazioni oggi è che non sanno quali competenze hanno e di quali hanno bisogno.
Questo è un elemento fondamentale che impedisce a tutte le altre decisioni di costruire/acquistare o automatizzare di essere veramente efficaci.
Cosa abbiamo e cosa serve
Secondo McKinsey, la stragrande maggioranza delle aziende (87%) sa che ha o avrà una carenza di competenze entro pochi anni. Dove sono le carenze di competenze nella vostra organizzazione?
Il primo passo per un’azienda che voglia analizzare le proprie carenze di competenze è condurre una valutazione approfondita delle competenze attuali e di quelle richieste all’interno dell’organizzazione. Troppo spesso le persone vengono valutate solo in base ai loro curriculum, ai lavori passati e ai diplomi che risalgono a più di 20 anni fa. Non si considerano le competenze che possono essere applicate oggi. La carenza si verifica spesso sulla carta, poiché i portafogli di competenze delle persone si limitano ai loro ruoli attuali e non a ciò che possono fare oggi sul lavoro. Molte aziende possono pensare di essere carenti di determinate competenze, mentre in realtà le hanno nascoste in azienda.
Questo potenziale viene sbloccato da una progettazione basata sulle competenze, perché disaccoppia le persone dal concetto di lavoro. Le persone sono quindi libere di scegliere i compiti e i progetti più adatti alla loro carriera e alle loro competenze.
Per supportare il metodo basato sulle competenze si possono utilizzare software, strumenti e metodi di valutazione. La chiave è consolidare queste informazioni in un’unica fonte utilizzabile dalle risorse umane, dai manager e da altri dirigenti.
Una volta ottenuta una buona comprensione delle competenze possedute dai dipendenti, è possibile prevedere quali competenze saranno necessarie tra 1, 5 e 10 anni. Combinando la previsione strategica con l’analisi del settore e la previsione delle tendenze, le aziende possono ottenere un quadro abbastanza chiaro della direzione che prenderà il settore e delle competenze che richiederà.
La prossima decisione: Acquistare o costruire?
Di fronte a una carenza di talenti, molte organizzazioni ricorrono all'”acquisto”. Questo non è sostenibile a lungo termine, perché i datori di lavoro lo fanno sempre.
Le assunzioni saranno sempre parte della soluzione. È importante anche riqualificare i dipendenti e attingere ai lavoratori contingenti. Non è più l’unica soluzione. Le competenze giuste devono essere presenti nei posti giusti al momento giusto.
Quattro nuovi modi per affrontare la carenza di competenze
Sbloccare opzioni alternative per i talenti
Un approccio alle assunzioni basato sulle competenze può rivelare talenti nascosti che potreste aver trascurato, come ad esempio persone che hanno sviluppato le competenze necessarie attraverso lavori secondari o che si sono aggiornate al di fuori del loro lavoro attraverso bootcamp di codifica e laboratori IT virtuali.
Validare le vostre competenze al di là del CV
Potete usare il CV per farvi un’idea delle competenze di una persona, ma dovete assicurarvi che sia pronta a iniziare immediatamente. Questo non può essere determinato con certezza da un colloquio. Anche le valutazioni qualitative dei responsabili delle assunzioni non sono affidabili. Solo uno scenario che metta alla prova le competenze del candidato su applicazioni reali può determinare veramente se è pronto per il lavoro.
Ricorrere a competenze esterne, se necessario
Zuhlke, una società di ingegneria, è un ottimo esempio di azienda che può assumere rapidamente esperti e consulenti per aiutare a modificare le condizioni di mercato e la strategia. Queste aziende sono spesso utilizzate dalle imprese che vogliono innovare per ampliare temporaneamente il proprio team di ricerca e sviluppo, al fine di esplorare nuovi campi di attività e costruire competenze di base. La collaborazione consente alle aziende di sviluppare nuovi prodotti e di rimanere agili. Una volta definite le capacità, il progetto può essere trasferito all’interno dell’azienda.
4. Aggiornare le proprie competenze pensando al mondo reale
Nel 21° secolo esistono molte opzioni per la formazione delle aziende, ma non tutte sono uguali. Utilizzate un approccio esperienziale, in cui i discenti possono mettere in pratica le loro abilità ripetutamente e ricevere un feedback su come migliorare. In questo modo possono avere maggiori opportunità di sviluppare le proprie capacità. Questo stile di apprendimento attivo dà ai discenti la fiducia necessaria per applicare le nuove competenze nel loro lavoro.
Automatizzare = migliorare, non sostituire
La ricerca di Deloitte indica che i robot intelligenti e guidati dai dati potrebbero sostituire il 90% dei lavori conosciuti entro il 2030. Questo trasformerebbe il nostro lavoro e migliorerebbe i lavoratori.
Nell’era dell’intelligenza artificiale gli esseri umani saranno ancora necessari, ma le loro competenze saranno diverse. Sono certo che ne seguiranno molti altri. Il WEF ha già fissato alcuni obiettivi legati all’IA e mi aspetto che altri facciano lo stesso.
Se implementata correttamente, l’automazione non sostituisce i lavoratori, ma li integra. L’automazione consente alle aziende di snellire i processi e aumentare l’efficienza, riducendo la dipendenza da competenze altamente specializzate.
Le competenze sono un fattore chiave quando si cerca di automatizzare il lavoro sul posto di lavoro. Il compito è facilmente computerizzabile o l’algoritmo non ha le “abilità” per portarlo a termine? Nel prossimo decennio, i team uomo/macchina saranno importanti. Ma solo se le loro capacità combinate funzioneranno senza problemi.
Ciò significa che le competenze umane devono tenere il passo con i progressi e le nuove funzionalità dell’IA.
Una sfida dalle molte sfaccettature richiede una soluzione dalle molte sfaccettature
La carenza di lavoratori qualificati è un problema complesso che richiede una risposta strategica e proattiva da parte delle aziende. La carenza di lavoratori qualificati non è solo un problema macroeconomico, ma anche una richiesta di azione da parte delle aziende per rivalutare la loro strategia di gestione dei talenti.
È importante comprendere le competenze dei dipendenti e la loro capacità di rendimento. Le aziende possono superare questa carenza di competenze identificando e convalidando le competenze dei propri dipendenti, anticipando i requisiti futuri e combinando i metodi “Buy Build or Automate”.
