In questo articolo Sara Devitt, Chief People Officer di Dedrone, sostiene che le risorse umane svolgono un ruolo centrale nel guidare le aziende verso il futuro.
I leader sono spesso colti di sorpresa dall’improvviso passaggio da una startup a un’azienda in rapida crescita. All’improvviso ci si preoccupa più di mantenere lo slancio che di migliorare le pratiche interne. È impossibile sopravvalutare l’importanza di solide fondamenta nelle risorse umane.
Mentre gli ingegneri lottano con le conseguenze del credito tecnico, quelle soluzioni rapide che alla fine richiedono una correzione, le organizzazioni si trovano di fronte a quello che io chiamo Debito HR. Inevitabilmente, pratiche affrettate o improvvisate in ambito HR richiederanno attenzione. Questo può essere costoso quando la crescita di un’organizzazione è già in corso.
Non si tratta solo della struttura, ma anche di una strategia per una crescita sostenuta. Un investimento precoce in queste fondamenta può evitare sofferenze future, mantenere i team allineati e rafforzare lo slancio.
Costruite il vostro dipartimento HR fin dall’inizio.
Compensi equi e quadri di carriera sono fondamentali per promuovere la diversità, l’equità e l’inclusione.
La diversità, l’equità e l’inclusione (DEI) sono una componente essenziale della crescita e del successo di un’organizzazione. Non si tratta di iniziative isolate, ma piuttosto di parti integranti di una vivace cultura del lavoro. Le ricerche dimostrano che la creazione di team eterogenei può favorire l’innovazione e la creatività.
I benefici della diversità si realizzano pienamente solo in un ambiente che dà priorità all’equità e all’inclusione. Per quanto riguarda la retribuzione e la progressione di carriera, l’equità è un’area critica che deve essere incorporata. Per trattenere i migliori talenti, è essenziale che vi siano opportunità di avanzamento trasparenti e retribuzioni eque. Le disuguaglianze basate su razza, sesso, etnia o altri fattori possono minare la fiducia e il coinvolgimento.
Ad esempio, le disparità possono verificarsi quando un gruppo viene assunto costantemente con uno stipendio più alto o promosso più rapidamente di un altro con le stesse competenze ed esperienze. Le organizzazioni devono lavorare per colmare i divari retributivi e stabilire quadri di carriera equi per affrontare questi problemi.
Come costruire una strategia di reclutamento di successo
Un processo di reclutamento strategico aiuterà la vostra azienda a crescere. In un mondo ideale il reclutamento sarebbe un ciclo regolare: attrarre i candidati giusti, selezionarli e inserirli rapidamente per iniziare ad aggiungere valore. Sappiamo che le assunzioni nel mondo reale sono un processo complesso. Trovare le persone giuste e rendere visibile la vostra organizzazione non è facile.
Un reclutamento strutturato è importante e inizia con la giusta infrastruttura. Un Application Tracking System di alta qualità ottimizzerà la gestione dei candidati e semplificherà il processo di pubblicazione delle offerte di lavoro. Può anche aiutare ad abbinare i candidati ai ruoli. Ricordate che la tecnologia non è sufficiente a garantire il successo. Il vostro ATS sarà valido solo quanto la vostra strategia di assunzione e i processi che supporta.
Assicuratevi che la vostra strategia di assunzione sia allineata con la vostra roadmap di prodotto e con i requisiti futuri, per attrarre i candidati che avranno un impatto sul business. È possibile attrarre e indirizzare i talenti in modo più proattivo se si ha un’idea chiara dei prossimi requisiti in termini di competenze.
Un’altra componente critica è la formazione dei responsabili delle assunzioni. I manager adeguatamente formati sono in grado di valutare i candidati in modo coerente, di raccogliere feedback utili e di prendere decisioni strategiche. È meglio iniziare questa preparazione prima che inizi la rapida crescita, quando le richieste di assunzione sono ancora gestibili.
I responsabili delle assunzioni che sono consapevoli delle loro aspettative e seguono politiche chiaramente definite riducono il rischio di commettere errori costosi. Le organizzazioni che non si preparano bene finiscono spesso per spendere di più per i reclutatori esterni e per gestire pool di candidati che non soddisfano i loro requisiti. Una base solida impedisce che domani si verifichino inefficienze e può creare un motore di reclutamento per alimentare una crescita sostenibile.
Come creare una strategia di onboarding efficace
L’onboarding può non essere una priorità assoluta quando la vostra azienda è un piccolo gruppo di dipendenti in un comodo ufficio in affitto. Quando il team cresce e il processo di assunzione accelera, un programma di onboarding intenzionale diventa rapidamente prezioso. Non solo è importante dare il benvenuto a un nuovo dipendente, ma anche assicurarsi che sia in grado di contribuire il più rapidamente possibile.
Un programma di onboarding ben concepito svolge due funzioni fondamentali. Costruisce relazioni. Presentate subito ai nuovi dipendenti le persone chiave, come il loro manager, il contatto per le paghe e i benefit e, idealmente, un collega esperto che possa fungere da mentore. Questi legami creano un senso di appartenenza e di sostegno che è essenziale per il coinvolgimento e la fidelizzazione.
Inoltre, i dipendenti hanno a disposizione gli strumenti necessari per avere successo. Assicurati che sappiano come utilizzare strumenti essenziali, come il Wiki aziendale e i canali di messaggistica interna. Rendendo disponibili queste risorse fin dall’inizio, è possibile ridurre il tempo necessario per acquisire fiducia e iniziare ad aggiungere valore.
Un solido programma di onboarding non solo farà ambientare i dipendenti, ma accelererà anche la loro preparazione e li allineerà alla cultura aziendale. In ultima analisi, ciò favorirà la crescita della vostra azienda.
Creare un quadro di riferimento per retribuzioni e titoli equi
Il reclutamento è solo una parte dell’equazione. La fidelizzazione richiede un approccio ponderato e strategico alla retribuzione e all’avanzamento di carriera. È importante offrire stipendi competitivi, ma non basta. I dipendenti devono sentire che i loro stipendi sono giusti e devono avere percorsi di avanzamento chiari ed equi all’interno dell’organizzazione.
Secondo uno studio del Pew Research Center del 2021, i tre motivi principali per cui le persone lasciano il lavoro sono la retribuzione, la mancanza di opportunità di avanzamento e la sensazione di mancanza di rispetto. La mancanza di rispetto può manifestarsi in modi diversi. Ad esempio, un dipendente di sesso maschile può iniziare con uno stipendio iniziale più alto rispetto a una collega di sesso femminile con la stessa esperienza. Un uomo potrebbe avere una posizione più elevata di una donna con le stesse responsabilità. Questo potrebbe tradursi in un pacchetto più remunerativo, che comprende un salario base più alto e un maggior numero di stock option.
Le aziende dovrebbero affrontare questi problemi in modo proattivo, impegnandosi a colmare il divario retributivo tra uomini e donne e garantendo una progressione equa e trasparente. Stabilendo un quadro di riferimento per le promozioni, le aspettative salariali e di titolo e applicandole in modo coerente, le aziende possono prevenire le disuguaglianze e risolverle efficacemente quando si verificano. L’equità nelle retribuzioni, negli avanzamenti e nelle promozioni può aiutare le organizzazioni a creare una cultura in cui i dipendenti si sentano apprezzati, rispettati e motivati al successo.
Sviluppare i manager
Si è già parlato di come guidare i manager nel processo di assunzione. È opportuno menzionare anche l’importanza della formazione e del supporto ai manager nel loro ruolo quotidiano.
I dirigenti possono svolgere un ruolo importante nel processo di onboarding quando l’azienda è piccola. Conosceranno ogni nuovo assunto e potranno lavorare con loro individualmente. La gestione diventa più importante quando l’azienda cresce.
Ho visto di cosa è capace un buon manager. È la differenza tra muoversi velocemente e muoversi verso un obiettivo. I manager più efficaci sono anche quelli che hanno il supporto, la formazione e le aspettative migliori.
I vostri manager apprezzeranno le vostre aspettative e i vostri obiettivi chiari. In questo modo, potrete fornire feedback e indicazioni per assicurarvi che il lavoro venga svolto correttamente e che vengano assunte le persone giuste. Può essere un’ottima idea fornire loro politiche e processi per le attività quotidiane, come l’inserimento di nuovi dipendenti e la valutazione delle prestazioni.
Il reparto risorse umane è un sistema complesso.
Molti dei fattori che guidano una funzione risorse umane ad alte prestazioni sono nascosti e spesso passano inosservati. La verifica dell’impiego, la conformità alle politiche e i flussi di lavoro operativi possono non essere i processi più visibili, ma costituiscono le fondamenta di un’azienda di successo.
Queste attività sono essenziali per garantire la conformità legale e la coerenza. Inoltre, creano un ambiente che incoraggia i dipendenti a concentrarsi sull’innovazione e sull’impatto. Questi sistemi possono non essere così evidenti come l’acquisizione dei talenti e lo sviluppo della leadership, ma consentono a un’organizzazione di scalare facilmente, di ridurre al minimo i rischi e di supportare efficacemente il proprio personale.
Non si tratta solo di spuntare delle caselle. Una solida infrastruttura HR crea stabilità, consentendo a dipendenti e leader di concentrarsi sugli obiettivi strategici. L’intera organizzazione trae vantaggio quando questi processi invisibili vengono eseguiti senza intoppi.
