Una nuova ricerca suggerisce che i team delle risorse umane, in particolare nelle organizzazioni del settore pubblico, devono migliorare le loro strategie per identificare e gestire i falsi performer.
Talvolta definiti “ciarlatani dell’organizzazione”, questi individui si presentano come altamente competenti ma spesso non riescono a dare risultati, con un impatto negativo sui colleghi e sulla produttività dell’organizzazione.
Lo studio, condotto dall’Università di Birmingham, dall’Università di Bournemouth e dall’Università di Worcester, esplora i comportamenti associati alle false prestazioni e i loro effetti sul posto di lavoro. I ricercatori hanno intervistato 51 dipendenti del settore pubblico, equamente suddivisi tra ruoli dirigenziali e non, per discutere le loro esperienze con i falsi esecutori nel lavoro quotidiano, nei colloqui di lavoro e nelle valutazioni delle prestazioni.
La dottoressa Marie Dunnion, ricercatrice in psicologia presso l’Università di Birmingham e autrice principale dello studio, ha dichiarato: “Sono certa che la maggior parte delle persone, sentendo il termine ‘falso esecutore’, può pensare ad almeno un collega che ha incontrato nel corso della propria vita lavorativa. Qualcuno che sa tutte le cose giuste da dire ai capi, ma che in realtà non sa fare il proprio lavoro.
“Ma nonostante tutti noi conosciamo qualcuno che rientra in questa categoria, spesso i dipartimenti delle risorse umane non sono attrezzati per gestire queste persone. Questo vale soprattutto per il settore pubblico, dove gli indicatori di performance e gli obiettivi possono essere meno severi rispetto alle aziende. Abbiamo voluto parlare con le persone di questo comportamento per capire le loro esperienze e la loro percezione”.
Comportamenti chiave dei falsi esecutori
Lo studio ha identificato esempi ricorrenti di false prestazioni in ambito lavorativo. Questi comportamenti rientrano tipicamente in tre categorie: prendersi il merito del lavoro dei colleghi, delegare eccessivamente per nascondere l’incompetenza e scaricare la colpa degli errori su altre persone o su fattori esterni.
Durante i colloqui di lavoro e le valutazioni, i falsi esecutori utilizzano ulteriori strategie per falsificare le proprie capacità. Tra queste vi sono l’esagerazione o la falsificazione delle qualifiche, l’eccessivo parlare per distogliere l’attenzione dalla mancanza di competenza e, ancora una volta, il prendersi il merito del lavoro altrui, spesso a tu per tu con i manager.
La dottoressa Dunnion ha dichiarato: “Questi falsi esecutori sanno di non essere all’altezza sul lavoro e quindi useranno una serie di tattiche per nascondere questo fatto. Prendersi il merito di un lavoro che non hanno fatto, farsi notare dai dirigenti ed essere performativi sul lavoro possono aiutare a distogliere l’attenzione dal fatto che non sanno fare il loro lavoro. Per questo motivo può essere difficile per le persone sollevare dubbi o per i dirigenti vedere la verità.
“Nei nostri gruppi le persone hanno detto di aver paura di denunciare i falsi esecutori a un manager, e che i colleghi competenti si sono sentiti demoralizzati perché i falsi esecutori ‘vanno bene’ sul lavoro, e in alcuni casi sono stati addirittura promossi”.
Le misure che le Risorse Umane possono adottare
La ricerca evidenzia due raccomandazioni principali per i dipartimenti delle risorse umane per individuare e gestire meglio i falsi esecutori. In primo luogo, fornire ai manager una formazione che consenta loro di identificare i segnali di false prestazioni durante i colloqui, le valutazioni e il lavoro quotidiano può aiutare i dirigenti ad affrontare prima i potenziali problemi. I manager dotati di queste competenze possono essere in grado di individuare meglio le false dichiarazioni e di prendere provvedimenti adeguati.
In secondo luogo, l’implementazione di un sistema di valutazione a 360 gradi può aiutare a raccogliere una prospettiva più ampia sulle prestazioni di un individuo. Raccogliendo i feedback di più colleghi, manager e stakeholder, i team delle risorse umane possono farsi un’idea più precisa del contributo di un dipendente e affrontare le incongruenze nelle dichiarazioni di performance.
Il dottor Dunnion ha aggiunto: “I colloqui di lavoro sono la prima occasione che molti di noi hanno per fare una buona prima impressione su un potenziale datore di lavoro, quindi parlare dei propri punti di forza è normale. Ma per alcuni si va ben oltre. La nostra ricerca suggerisce che una volta che un falso esecutore è in servizio, c’è poco da fare per cercare di risolvere il problema. Spesso questi scenari sono delicati e possono avere un risvolto personale, quindi è un problema spinoso da affrontare.
“Ma se i dipartimenti delle risorse umane non fanno nulla, gli effetti negativi sull’intero team potrebbero causare un danno ancora maggiore rispetto a una conversazione difficile e a una migliore prevenzione dei falsi esecutori. Il comportamento dei falsi esecutori potrebbe addirittura diventare contagioso tra i dipendenti. È importante che i manager e i team delle risorse umane dispongano di metodi per affrontare le persone incompetenti che si fingono tali, spesso a spese di altri”.
