Daniel Peyton esamina perché i datori di lavoro non possono basarsi esclusivamente sull’impatto finanziario di un aumento dei contributi nazionali o di un salario minimo più elevato per giustificare un licenziamento equo.
Recentemente, 82 amministratori delegati dei maggiori rivenditori del Regno Unito hanno inviato una lettera a Rachel Reeves per informarla che le sue misure di bilancio “creeranno un onere cumulativo che renderà inevitabile la perdita di posti di lavoro”.
Tutti questi datori di lavoro concordano sul fatto che, di fronte alla pressione dei costi, i licenziamenti possono rappresentare una misura di risparmio.
Ci sono dei limiti al fatto che basarsi solo sui risparmi di costo sia sufficiente per rendere giusti i licenziamenti ed evitare casi di licenziamento ingiusto.
Discriminazione e regola del “cost plus
Il solo risparmio dei costi non è un “obiettivo legittimo” che giustifichi atti discriminatori ai sensi dell’Equality Act 2010, perché la “regola del costo maggiorato” richiede anche un “fattore positivo”.
Potrebbe essere che, ad esempio, il datore di lavoro abbia bisogno di risparmiare per mantenere l’occupazione, evitare il fallimento o lavorare all’interno di un budget.
La regola del “cost-plus” non si applica ai casi di licenziamento, ma il licenziamento dei dipendenti sulla sola base dei costi non sempre soddisfa i requisiti di un licenziamento equo. Un licenziamento equo richiede qualcosa di più del semplice costo del lavoro.
Licenziamenti veri o equi
L’Employment Rights Act del 1996 definisce i licenziamenti veri e propri come l’eliminazione di un posto di lavoro, sia perché l’azienda ha chiuso, sia perché la necessità di quel ruolo è diminuita o cessata.
Il licenziamento non significa semplicemente sostituire dipendenti costosi con altri più economici.
I licenziamenti possono essere effettuati per ridurre i costi, ma è necessario un “fattore aggiuntivo”, come la decisione commerciale di interrompere, ridurre o modificare alcuni elementi dell’azienda, in modo che la necessità di ruoli specifici sia diminuita o cessata.
Il licenziamento equo richiede un processo di consultazione, che comprende la valutazione e la consultazione da parte dei datori di lavoro sulla possibilità di licenziare, sulle alternative al licenziamento e sulle alternative occupazionali adeguate.
I datori di lavoro devono anche prendere in considerazione altri modi per ridurre o evitare i licenziamenti, anche se il licenziamento è motivato dal desiderio di tagliare i costi.
Il foglio paga rende inevitabile il licenziamento.
Processo di selezione
Quando è necessario un esubero, la selezione e il raggruppamento devono essere effettuati in modo equo. La selezione dei dipendenti più pagati per un ruolo specifico può portare a un licenziamento ingiusto.
In alcuni casi, questo metodo di selezione potrebbe non essere obiettivo o logico. I costi delle retribuzioni non sono sempre un buon indicatore del valore o del costo reale che un dipendente apporta all’azienda. Ad esempio, alcuni dipendenti sostengono costi indiretti più elevati, mentre altri generano maggiori ricavi.
In molti casi, tuttavia, altri fattori oltre ai costi diretti delle retribuzioni sono “fattori positivi”. Se, ad esempio, il confronto tra i costi dei dipendenti che svolgono la stessa mansione include una valutazione sulla generazione di ricavi, si tratta effettivamente di una “valutazione delle prestazioni”, il che significa che il costo non è l’unico criterio.
La discriminazione è un rischio
La discriminazione indiretta può essere il risultato del licenziamento di un dipendente o della scelta di un gruppo basata esclusivamente sul costo. Ad esempio, i dipendenti più costosi possono essere più anziani, più esperti e con una storia di servizio più lunga.
“I costi delle retribuzioni da soli potrebbero non riflettere accuratamente il valore o il costo reale di un dipendente per un’azienda”.
Si potrebbe obiettare che questo processo di selezione è discriminatorio nei confronti dei dipendenti più anziani. Il costo giustificherebbe un atto altrimenti discriminatorio se fosse un modo proporzionato per raggiungere un obiettivo legittimo? Si applica la regola del “cost-plus”, che richiede di fare affidamento sul “fattore di maggiorazione”.
I contratti possono essere modificati
In passato i datori di lavoro hanno cercato di ridurre i costi del lavoro modificando i termini e le condizioni dei dipendenti. Come ultima risorsa, possono persino licenziare e riassumere i dipendenti a condizioni meno generose, se questi non accettano le modifiche proposte.
Le modifiche proposte alla legge sui diritti del lavoro, che vietano il licenziamento e la riassunzione, tranne che per le imprese in difficoltà, sembrano essere un passo avanti per porre fine a questa pratica.
Il desiderio di ridurre i costi è quasi sempre la forza trainante dei licenziamenti. Non c’è nulla di male in questo.
È importante notare che le pressioni finanziarie non devono essere usate come scusa per i datori di lavoro che hanno già avviato una procedura di licenziamento.
È molto difficile per i datori di lavoro, basandosi esclusivamente sui costi, prendere le decisioni di selezione e commerciali necessarie senza essere esposti a richieste di risarcimento per licenziamento ingiusto e altri tipi di reclami.
