La retribuzione è un fattore importante del senso di appartenenza dei dipendenti a un’organizzazione. Se è fatta male, può danneggiare l’inclusività. Cathryn Edwardson sostiene che politiche trasparenti ed eque sono importanti quanto le iniziative per la diversità nel promuovere una cultura del lavoro positiva.
È difficile sviluppare pratiche retributive veramente eque e inclusive che supportino talenti diversi.
Alcuni datori di lavoro potrebbero non capire il “perché” o l’opportunità commerciale di garantire che le loro pratiche retributive siano eque e inclusive. Altri non sanno come creare strategie per una retribuzione inclusiva e libera da pregiudizi.
Dal 2017, anno in cui è stato segnalato per la prima volta il divario retributivo tra i sessi, l’attenzione si è concentrata maggiormente sulla parità di retribuzione per le donne e i talenti diversi.
Le aziende possono trarre benefici finanziari dall’attrazione di una gamma diversificata di persone e leader.
Il Boston Consulting Group ha riferito che nel 2018 le aziende con una diversità di leadership superiore alla media hanno registrato un aumento del 19% dei ricavi e della redditività.
Ampliando il proprio bacino di talenti, le aziende possono anche creare una forza lavoro in grado di interagire meglio con clienti, acquirenti e fornitori.
Questo legame è spesso più prezioso della formazione, delle attrezzature o della retribuzione.
Pensare in modo più olistico. L’ingresso di persone “nuove” porta con sé nuove idee e sfida le aziende a ripensare le proprie pratiche di reclutamento e retribuzione.
Come possiamo andare oltre l’approccio tradizionale alla retribuzione? Come possiamo identificare e colmare i divari retributivi e creare una cultura della trasparenza che rifletta il valore dei contributi di ogni dipendente, indipendentemente dal suo background?
Le organizzazioni devono compiere quattro passi fondamentali: eliminare i pregiudizi nelle strutture e nei processi, aumentare la trasparenza, adottare un approccio decisionale basato sui dati e formare i manager.
Processi di eliminazione dei pregiudizi
Non deve essere difficile. La semplicità può effettivamente aumentare l’equità e l’inclusione. Con un quadro di valutazione delle mansioni, la dimensione dei ruoli può essere valutata in modo oggettivo e sulla base di criteri coerenti.
I datori di lavoro potrebbero anche prendere in considerazione la possibilità di fornire una formazione regolare ai dirigenti, di valutare le valutazioni da parte di gruppi indipendenti e di fornire indicazioni su come scrivere le descrizioni delle mansioni.
Il benchmarking delle retribuzioni è un modo per ottenere dati oggettivi che possono essere utilizzati per stabilire le retribuzioni, costruire le strutture ed eliminare i pregiudizi. Un sistema di retribuzione e di inquadramento basato su una solida valutazione dei posti di lavoro e sul benchmarking retributivo dovrebbe anche essere il più semplice possibile.
Se la progressione salariale si basa sulle prestazioni o sui contributi individuali, assicuratevi che questi processi non siano distorti.
Alcuni credono erroneamente che un alto rendimento o contributo sia sinonimo di un alto carico di lavoro. Questo può essere dannoso per i dipendenti part-time o per le donne che hanno responsabilità di cura.
Se la base per la progressione salariale è l’acquisizione di competenze, assicuratevi che tutti i dipendenti, in ogni ruolo, abbiano le stesse opportunità di migliorare le proprie competenze, indipendentemente dall’età, dal sesso o dal background.
La trasparenza è in aumento
I dipendenti colmeranno il vuoto di informazioni quando le pratiche retributive sono poco trasparenti, raccogliendo i propri dati e traendo le proprie conclusioni.
Seguite queste semplici linee guida per evitare la disinformazione, che può alimentare la sfiducia ed essere dannosa.
- Chiarite i parametri che guidano le decisioni retributive e rendete trasparente il quadro delle retribuzioni e degli inquadramenti;
- I dipendenti si fideranno maggiormente di un processo equo se saranno istruiti e coinvolti nel funzionamento della valutazione del lavoro e del benchmarking.
- Pubblicare pubblicamente una politica retributiva. Questo aiuterà i dipendenti a comprendere i fattori che influenzano le decisioni retributive.
- È utile comunicare statistiche di alto livello sui compensi, in quanto forniscono un contesto per la gestione del sistema retributivo.
Decisioni basate sui dati
Quando si utilizzano dati solidi, le decisioni retributive sono obiettive e difendibili. A tal fine, i team retributivi possono adottare diversi approcci, come l’utilizzo dei dati gestionali per modellare e comprendere le decisioni retributive future. Questo li aiuterà a evitare qualsiasi cosa che possa aumentare il divario retributivo o svantaggiare alcuni gruppi.
“Se la progressione retributiva si basa sulle competenze, assicuratevi che tutti i dipendenti in ogni ruolo abbiano le stesse possibilità di migliorare le proprie competenze”.
Inoltre, dovrebbero tenere traccia delle loro decisioni e del loro impatto, in modo da poterle monitorare e correggere nell’arco di diversi anni.
Molti datori di lavoro non seguono la legge. Ad esempio, tengono traccia del divario retributivo legato all’etnia e alla mobilità sociale, che non è ancora stato imposto dalla legge. Possono quindi creare piani per affrontare il problema più ampio della disuguaglianza retributiva.
Gli strumenti HR intelligenti integrano i dati per produrre analisi più ricche e presentano le informazioni in dashboard di facile comprensione. Lo strumento PayLab di Innecto consente un benchmarking dinamico delle retribuzioni. Include anche la possibilità di sovrapporre gli attributi protetti per identificare potenziali disparità retributive o rischi di parità di retribuzione.
Supporto ai manager
Dobbiamo mettere i manager in condizione di discutere delle retribuzioni per creare un ambiente in cui i dipendenti siano pagati in base al loro reale valore.
La formazione vale la pena, anche se il livello di coinvolgimento dei dirigenti nelle decisioni retributive varia a seconda dell’azienda.
È importante dare ai manager la possibilità di parlare delle decisioni e dei processi retributivi. In questo modo si crea fiducia nei team, che poi si trasmette ai lavoratori che si sentono più leali e impegnati verso gli obiettivi dell’azienda.
Accettando queste possibilità, le aziende possono far crescere la loro attività e i loro profitti, tenendo conto della diversità.
