Trattenere la forza lavoro: Ridurre i pregiudizi ed essere inclusivi

Il termine “Grandi Dimissioni”, coniato nel 2021, è diventato sinonimo del gran numero di persone che hanno lasciato il lavoro in tutto il mondo. Tra questi vi erano anche molti dipendenti appartenenti a gruppi poco riconosciuti. Ancora oggi, i motivi più comuni delle dimissioni sono:

• ambienti di lavoro ostili
• Mancanza di opportunità di avanzamento di carriera e
• La cultura del luogo di lavoro è generalmente non inclusiva.

I pregiudizi, spesso inconsapevoli, possono contribuire in modo significativo alle dinamiche dell’ambiente di lavoro e al processo decisionale. Cosa può fare un leader? Per promuovere una cultura inclusiva e trattenere i talenti, è importante affrontare i pregiudizi. Affinché si verifichi un cambiamento sostenibile, è importante concentrarsi sull’impatto dei pregiudizi nei seguenti aspetti dell’ambiente di lavoro.

• Comportamenti organizzativi
• Includere le giuste competenze
• Sostenere e abilitare i futuri leader

Comprendere e riconoscere i pregiudizi nei comportamenti organizzativi.

I leader si rivolgono ai loro subordinati per avere consigli, sia per quanto riguarda la realizzazione del lavoro sia per quanto riguarda le relazioni interpersonali. La maggior parte delle persone è in grado di trovare facilmente soluzioni ai problemi legati alla consegna del lavoro, ma quando si tratta di relazioni interpersonali è molto più difficile. Può essere difficile individuare i sottili pregiudizi che influenzano le dinamiche di squadra. Per capire questi pregiudizi, si può cominciare con

• Creare zone sicure per il dialogo creando o unendosi a un gruppo di risorse per i dipendenti. I dipendenti sono incoraggiati a discutere le loro esperienze di pregiudizio in questi spazi sicuri senza temere ritorsioni. In questo modo i leader potranno capire come si manifestano i pregiudizi sul posto di lavoro.
• Riconoscere l’inautenticità e i pregiudizi nella leadership. Identificare e mettere in evidenza i modelli di ruolo autentici è importante a tutti i livelli. Ciò può essere fatto in base alle prestazioni, al comportamento o ai riconoscimenti interni o esterni. Questi individui si sentiranno riconosciuti e potranno costruire relazioni all’interno dell’organizzazione. Le organizzazioni possono creare un ambiente di apertura e fiducia promuovendo modelli di ruolo che mostrino valori e comportamenti inclusivi.
• Misurare la sicurezza psicologica per determinare il livello di comfort che i membri del team hanno nel condividere le loro preoccupazioni e i loro pensieri. Utilizzate queste informazioni per identificare le aree in cui è possibile apportare miglioramenti. La sicurezza psicologica può essere utilizzata per scoprire i pregiudizi, poiché i dipendenti sono meno propensi a parlare in ambienti con pregiudizi. I leader devono avere intelligenza emotiva. Devono anche mostrare vulnerabilità e umiltà per costruire la fiducia con il loro team.

Impatto dei pregiudizi sul riconoscimento delle competenze e sulle prestazioni

È importante riconoscere i talenti in un’organizzazione. Non c’è niente di peggio che sentirsi trascurati! Questo è particolarmente preoccupante quando persone sicure di sé e altamente qualificate sono bloccate in ruoli che non le mettono alla prova. È importante riconoscere e promuovere il talento in un’organizzazione. Questo può essere difficile quando sono presenti pregiudizi. I leader possono affrontare e comprendere le seguenti aree chiave:

• Questa persona ha molte mansioni d’ufficio? Un pregiudizio può indurre alcune persone ad assumersi compiti amministrativi o umili che non sono in linea con le loro capacità. Può essere semplice condividere lo schermo durante le riunioni (anche se non siete voi a presentare), prenotare le sale riunioni o organizzare le trasferte. Si tratta di un problema se la stessa persona continua a svolgere queste attività, anche se non rientrano nelle sue mansioni. È importante chiedere ai dipendenti se il loro lavoro fa progredire la loro carriera e se è significativo. I leader dovrebbero anche valutare attivamente il carico di lavoro per garantire una distribuzione equa.
• Esiste un feedback costruttivo? È difficile fare progressi o migliorare senza un feedback tempestivo e perseguibile. I pregiudizi possono influenzare la qualità e il tipo di feedback dato, con alcuni dipendenti che ricevono più critiche costruttive. L’ultima volta che i dipendenti hanno ricevuto un feedback, si dovrebbe chiedere loro di valutarne la qualità e l’impatto sul loro sviluppo. Questo vi permetterà di determinare se ci sono margini di miglioramento nel modo in cui viene fornito il feedback e come standardizzare i processi per ridurre al minimo i pregiudizi.
• I pregiudizi ostacolano il vostro lavoro? Le percezioni che avete sul comportamento possono essere influenzate da pregiudizi, che portano a due pesi e due misure. Una donna e un uomo che mostrano lo stesso comportamento assertivo possono essere visti in modo diverso. Uno potrebbe essere considerato “il capo”, mentre l’altro è considerato “prepotente”. Questi pregiudizi possono avere un forte impatto sul modo in cui una persona viene trattata all’interno di un team. Per promuovere la trasparenza e la comprensione, è importante che i leader facilitino la discussione su questi pregiudizi.

Responsabilizzare i futuri leader

Nella società odierna, la leadership continua a cambiare e molte persone non accettano più approcci autoritari. I leader devono concentrarsi sullo sviluppo della prossima generazione e affrontare i pregiudizi negli stili di leadership per creare un ambiente di lavoro inclusivo. È importante che i futuri leader siano valorizzati e riconosciuti per aiutarli a raggiungere il loro pieno potenziale e diventare il più competitivi possibile. I leader possono influenzare la cultura dell’ambiente di lavoro attraverso il modo in cui coinvolgono e responsabilizzano il proprio team.

• Modelli di leadership etica – I leader che agiscono in modo etico saranno più rispettati di quelli che si sono resi responsabili di azioni non etiche. I modelli di ruolo che hanno difeso ciò in cui credono senza causare danni alla loro carriera o alla loro reputazione incoraggeranno i dipendenti a parlare senza temere ritorsioni. Anche parlare contro i pregiudizi fa parte di questo processo.
• La diversità non è nulla senza inclusione. – Sebbene la diversità sia importante per i team di successo, non può esistere senza un impegno all’inclusione. I leader devono eliminare attivamente i pregiudizi nelle loro iniziative per la diversità e assicurarsi che non siano percepite come un “riempimento di scatole”. Incoraggiate una cultura inclusiva, ad esempio chiedendo il contributo di tutti durante una riunione e incoraggiando il vostro team ad ascoltare e a tenere conto dei contributi di ciascuno.
• Promuovere tutti i dipendenti I pregiudizi sono spesso la causa del mancato riconoscimento, soprattutto tra i gruppi che non sono ben visti. I leader devono sostenere regolarmente gli altri per assicurarsi che il loro ottimo lavoro non venga dimenticato. Questa attività di advocacy favorisce l’avanzamento di carriera dei dipendenti e li aiuta a raggiungere il successo.

La conclusione dell’articolo è:

I leader delle organizzazioni hanno il potere e la responsabilità di eliminare i pregiudizi sul posto di lavoro, che possono far sentire i dipendenti invisibili, frustrati e sottovalutati. I grandi leader si prendono il tempo necessario per conoscere i dipendenti ai diversi livelli dell’organizzazione, le loro esigenze, i loro pregiudizi e le loro aspettative. Sebbene un certo tasso di abbandono del posto di lavoro sia inevitabile, dovrebbe essere mantenuto entro limiti accettabili e coerente con tutte le fasce demografiche. I leader possono creare un ambiente psicologicamente sicuro affrontando i pregiudizi e creando una cultura inclusiva sul posto di lavoro a beneficio di tutti. Questo incoraggerà prospettive diverse e, in ultima analisi, migliorerà il successo dell’organizzazione.