Kavitha Sivasubramaniam esamina se i datori di lavoro stanno facendo abbastanza per i dipendenti neurodivergenti
Da qualche tempo la neurodiversità è entrata nell’agenda delle risorse umane di molte organizzazioni. È qualcosa di più di una parola d’ordine e i datori di lavoro attuano effettivamente un supporto significativo per coloro che ne hanno bisogno o è solo una nuova parola d’ordine?
Neurodiversità è un termine che descrive la differenza nel modo in cui funziona il cervello di una persona rispetto a un individuo neurotipico. Le condizioni di neurodivergenza possono includere il disturbo da deficit di attenzione/iperattività (ADHD), la disprassia, la dislessia, l’autismo, la discalculia e la sindrome di Tourette.
Si stima che un lavoratore su cinque sia affetto da una qualche forma di variazione neurologica. Mentre la consapevolezza e la diagnosi sono aumentate, i datori di lavoro non sembrano stare al passo.
Gli ultimi dati dell’Office for National Statistics al 2023 mostrano un divario retributivo del 12,7% tra lavoratori disabili e non. Uno dei divari maggiori, pari al 27,9%, è stato riscontrato tra i dipendenti disabili affetti da autismo. C’è ancora molto da fare per equiparare le condizioni dei lavoratori disabili nei luoghi di lavoro odierni.
Perché è importante sostenere la neurodiversità sul posto di lavoro?
Secondo una semplice prospettiva numerica, tra il 15% e il 20% della popolazione del Regno Unito è neurodivergente. John Palmer, consulente di Acas, spiega che gran parte della popolazione lavorativa britannica ha un cervello che funziona in modo diverso. Inoltre, apprende ed elabora le informazioni in modo diverso.
“Inoltre, si ritiene che una percentuale significativa della popolazione del Regno Unito non sia stata diagnosticata o non sia a conoscenza di un disturbo neurodivergente”.
Spiega che i luoghi di lavoro possono sfruttare un’enorme quantità di talenti e potenzialità del personale esistente o nuovo comprendendo la neurodiversità e apportando cambiamenti semplici e a basso costo.
Palmer afferma: “Se si riesce a fare questo, si può rendere la propria forza lavoro più produttiva ed efficace”.
Punto di partenza
All’inizio di quest’anno Towergate Employee Benefits ha condotto un’indagine da cui è emerso che più della metà dei datori di lavoro prevede un aumento della domanda di assistenza in questo settore.
Debra Clark è la responsabile del benessere dell’azienda. Afferma: “È importante avere una consapevolezza della neurodiversità per consentire alle persone di essere pienamente se stesse al lavoro. Credo che tutti noi dovremmo avere una piena consapevolezza come intera società”.
Lutfur Ali , senior policy advisor e practice advisor per l’EDI, presso il CIPD, ritiene che i datori di lavoro debbano iniziare a tracciare in modo proattivo il percorso di un dipendente e a mitigare le sfide.
Afferma che: “La neuroinclusione fa parte di ogni aspetto dell’identità di un individuo e dovrebbe essere un elemento fondamentale di qualsiasi strategia di uguaglianza, diversità e inclusione. È difficile agire se non si sa da dove cominciare.
Cybill Watkins insiste sul fatto che una volta che un datore di lavoro si impegna ad agire, dovrebbe offrire supporto ai dipendenti neurodivergenti per tutta la loro carriera. A lei è stata diagnosticata una forma combinata di ADHD e autismo a 40 anni.
Aggiunge: “Considerate tutti gli aspetti del ciclo di vita del dipendente, dalla descrizione del lavoro alla domanda di assunzione, al processo di onboarding e oltre. Deve essere inclusivo”. Le persone neurodivergenti possono trovare particolarmente intimidatorie le valutazioni delle prestazioni. “Non sovraccaricatele o sovraccaricatele”.
Heston Blumenthal OBE è il fondatore di The Fat Duck e Dinner By Heston Blumenthal. Concorda con i datori di lavoro sulla necessità di agire fin dal primo giorno.
Uno studio da lui commissionato ha rilevato che quasi un terzo (31%) dei direttori dei consigli di amministrazione e dei responsabili delle risorse umane delle aziende del FTSE 350 descrive le politiche di reclutamento della propria azienda per i candidati neurodivergenti come scarse o medie. Quasi tutti gli intervistati (91%) concordano sul fatto che i datori di lavoro dovrebbero sviluppare processi di assunzione su misura per aiutarli a comprendere meglio i candidati neurodivergenti e le loro capacità.
Ha dichiarato: “Le sfide iniziano nella fase di reclutamento, dove molte persone neurodiverse trovano scomodi i colloqui tradizionali. Un sovraccarico di stimoli visivi e uditivi può sopraffare una persona in una situazione di stress.
Sarebbe incoraggiante che i datori di lavoro adottassero un approccio di assunzione più flessibile, magari rinunciando ai colloqui formali e trovando modi per essere inclusivi. Sarebbe un ottimo passo nella giusta direzione.
Sostegno pratico
Spesso i datori di lavoro ritengono di non avere i fondi o la capacità di adottare misure ragionevoli, ma l’Equalities Act 2010 impone loro di farlo per le persone con caratteristiche protette. L’Equalities Act 2010 copre le disabilità nascoste e i disturbi neurodiversi, come la dislessia.
Secondo Clark, piccoli cambiamenti sul posto di lavoro aiuteranno le persone con sintomi e tratti di neurodiversità a prosperare e a dare il meglio di sé sul lavoro. Questo migliorerà anche i risultati e gli esiti per l’azienda. I benefit per i dipendenti offrono un’ampia gamma di supporto, dai programmi di assistenza per i dipendenti se un particolare sintomo influisce sul benessere, ai servizi di consulenza e assistenza specialistica per coloro che vogliono gestire i propri sintomi.
Secondo la dottoressa, alcuni servizi possono essere offerti in aggiunta a un benefit per i dipendenti, con un costo aggiuntivo, mentre altri possono essere servizi di supporto a sé stanti. Alcuni di questi servizi possono essere pagati dall’azienda, mentre altri sono a carico dei dipendenti.
Clark prosegue: “Il budget, le dimensioni dell’azienda, i dati demografici dei dipendenti e il settore possono contribuire a decidere la soluzione giusta per ogni azienda”. Sarebbe utile rivolgersi a un intermediario specializzato per scegliere le soluzioni migliori per ogni singola circostanza.
Palmer ritiene che sia fondamentale sostenere i lavoratori neurodivergenti a livello politico, organizzativo, di team e individuale.
Aggiunge: “Tenete presente che ciò che è meglio per il vostro posto di lavoro e per il vostro personale dipenderà da una serie di fattori, come il tipo di lavoro e le dimensioni dell’organizzazione”.
I datori di lavoro potrebbero, ad esempio, riorientare un sistema di gestione delle prestazioni sui risultati anziché sui processi coinvolti, in modo da incoraggiare i dipendenti a lavorare in modi che li incoraggino a essere più efficienti, ad esempio consentendo a un dipendente di spostarsi in un’area più tranquilla per gestire una richiesta complessa da parte di un cliente.
Suggerisce di istituire sistemi di supporto come il “buddying” o il “mentoring”, oppure reti di disabilità o di neurodiversità per aumentare la consapevolezza e la comprensione della neurodiversità all’interno di un’organizzazione.
Un’altra opzione è quella di fornire ai dirigenti una formazione sulla neurodiversità, dare loro il tempo di comprendere le esigenze del personale e metterli in grado di apportare miglioramenti alle prestazioni del team. Come soluzione ragionevole, i datori di lavoro potrebbero fornire una postazione di lavoro in piedi ai dipendenti con ADHD.
Joseph Holman (fondatore e CEO di Green Doors), che soffre di dislessia e ADHD ed è dislessico, ritiene che l’educazione e la consapevolezza siano importanti anche per il resto della forza lavoro.
Egli afferma che: “I colleghi devono essere solidali e attenti se vogliamo integrare pienamente la neurodiversità sul posto di lavoro. Ascoltate attentamente i vostri colleghi ed evitate di giudicarli.
Watkins afferma che i datori di lavoro più lungimiranti abbracciano l’idea dei passaggi lavorativi, che le persone neurodiverse hanno, in modo che i loro colleghi possano sapere come approcciarsi e comunicare al meglio con loro.
Ali suggerisce ai datori di lavoro di creare politiche che tengano conto delle esigenze individuali, di avere modelli di ruolo e alleati all’interno dell’azienda, in particolare ai livelli più alti, e di utilizzare un approccio intersezionale, in cui la neurodiversità diventi parte delle conversazioni su altre caratteristiche protette, come la razza o il genere. Consiglia alle organizzazioni di monitorare l’efficacia del supporto offerto.
“C’è anche l’aspetto della responsabilità e della revisione. Le revisioni di qualsiasi politica o disposizione devono essere fatte lungo il percorso, non solo alla fine”. Ali dice che se non sta facendo la differenza nella vita delle persone neurodivergenti, allora è necessario apportare dei cambiamenti.
Strategie future
Il rapporto Neuroinclusion 2024 del CIPD ha analizzato in che misura le aziende del Regno Unito danno valore alla neurodiversità e si assicurano che i loro luoghi di lavoro siano inclusivi. Il rapporto ha rilevato che tre organizzazioni su cinque (61%) danno valore alla neurodiversità e forniscono supporto ai dipendenti neurodivergenti affinché possano dare il meglio di sé.
L’istituto ha sviluppato sette principi per creare un ambiente di lavoro neuroinclusivo. Questi sono:
- Capire dove ci si trova e impegnarsi in un’azione a lungo termine.
- Concentrarsi sulla creazione di una cultura aperta e solidale in cui le persone possano sentirsi a proprio agio nel discutere della neurodiversità.
- Considerare la neurodiversità in modo proattivo in tutte le interazioni di gestione.
- Consentire ai dipendenti di gestire il proprio percorso
- Il lavoro flessibile è la chiave per un ambiente di lavoro fiorente per tutti.
- Dedicare un’attenzione costante al proprio benessere
- dare potere alle voci neurodivergenti.
Ali dice: “C’è stato un cambiamento nella società: le persone cercano aiuto”. Questo è un fattore importante per il futuro dell’occupazione. La diversità di pensiero è fondamentale per le prestazioni aziendali e quindi le strategie per la forza lavoro devono tenerne conto.
Secondo l’esperto, i datori di lavoro dovrebbero creare una cultura che supporti le persone neurodiverse e tenere conto del fatto che non tutti si sentono a proprio agio nel parlare della loro condizione.
Ali afferma che un gran numero di persone ha paura di dichiarare la propria neurodiversità per timore che influisca negativamente sulla propria carriera.
I risultati di uno studio di Zurich UK pubblicato a novembre di quest’anno mostrano che quasi la metà degli adulti (47%) nasconde la propria condizione ai potenziali datori di lavoro. Lo stigma impedisce al 51% di rivelare la propria neurodiversità.
Le risorse dei dipendenti
Secondo Watkins, l’implementazione di un supporto per il personale neurodivergente non è un problema.
Watkins afferma: “Se avete un dipendente perfetto con un cervello incredibile che sta facendo progredire l’azienda e la sta portando al livello successivo, perché non dovreste dargli tutte le opportunità per avere successo?”.
Holman ha superato le prime difficoltà e oggi impiega oltre 20 persone. La sua attività genera un fatturato di 2 milioni di dollari. Attribuisce il suo successo alla neurodiversità.
Aggiunge: “La neurodiversità sul lavoro, anche se a volte è una sfida, può dare grandi soddisfazioni ai datori di lavoro e ai dipendenti”. Permette di riunire un mix di competenze diverse per risolvere problemi che possono essere innovativi e creativi.
