I datori di lavoro devono affrontare un compito difficile quando si tratta di gestire le assenze per malattia, soprattutto se la causa della malattia è legata a una disabilità fisica. I datori di lavoro devono fare attenzione, perché un approccio meno sensibile e ponderato potrebbe esporli a richieste di risarcimento.
I datori di lavoro devono includere qualsiasi condizione o termine relativo alla disabilità nei contratti di lavoro dei dipendenti o, più comunemente, in una politica separata sull’assenza per malattia. Queste disposizioni consentono ai datori di lavoro di gestire le assenze in modo efficace, definendo la procedura da seguire e le mansioni che il dipendente deve svolgere. I datori di lavoro devono assicurarsi che i dirigenti applichino queste disposizioni in modo coerente, per evitare che i dipendenti si sentano “esclusi”.
Come gestire le assenze per malattia di lunga durata
Spesso i dipendenti tornano al lavoro senza problemi poco dopo il primo giorno di assenza. I datori di lavoro devono monitorare le assenze per malattia e tenersi in contatto con i dipendenti per assicurarsi che stiano bene e per sapere quanto durerà l’assenza.
In alcuni casi, tuttavia, le assenze possono essere prolungate o persistenti, ed è allora che sorgono i problemi. In queste situazioni, i datori di lavoro dovrebbero richiedere un parere medico attraverso un referto di medicina del lavoro. Questi referti aiutano a determinare lo stato di salute del dipendente e a stabilire se può tornare al lavoro. Possono anche fornire informazioni su eventuali modifiche o supporti da apportare per aiutare il dipendente a tornare al lavoro.
Un “incontro per il ritorno al lavoro” è necessario se il ritorno al posto di lavoro è fattibile. In questo modo sarà possibile decidere un piano basato sul parere del medico e ridurre la probabilità di assenze future. Potrebbe essere necessario discutere i tempi specifici e le modalità di attuazione degli adeguamenti. Questo aiuterà anche i datori di lavoro a rispettare l’obbligo di adottare misure ragionevoli ai sensi dell’Equality Act 2010, che richiede di adottare misure ragionevoli per prevenire qualsiasi svantaggio sostanziale che un lavoratore disabile subisce rispetto ai suoi colleghi non disabili.
Potrebbe non essere chiaro se o quando sia possibile tornare sul posto di lavoro. I datori di lavoro devono incontrarsi con i dipendenti per discutere del ritorno del dipendente, della capacità percepita del dipendente di svolgere il ruolo e di altre opzioni come il ricollocamento.
Se il datore di lavoro ritiene che il dipendente non sia in grado di tornare al proprio posto di lavoro (o non è in grado di dire quando o se il dipendente potrà tornare a farlo), deve organizzare un incontro finale per informare il dipendente del potenziale licenziamento. Dovrà inoltre chiedere il suo parere. I motivi del licenziamento devono essere chiaramente indicati in tutta la corrispondenza. Il dipendente deve anche avere il diritto di fare ricorso.
Suggerimenti per i datori di lavoro
È importante essere prudenti in questo settore per evitare richieste di licenziamento ingiusto e di discriminazione per disabilità (nel caso in cui la malattia sia correlata a una disabilità).
I datori di lavoro dovrebbero evitare di agire frettolosamente per ridurre al minimo questo rischio. Un tribunale si aspetterà che il datore di lavoro abbia adottato un approccio ponderato e approfondito, ottenendo prove mediche e incontrando il dipendente per discutere tutte le opzioni e i modi per evitare il licenziamento. I datori di lavoro devono conservare una traccia cartacea di tutta la corrispondenza, anche con il medico curante.
