Tutti noi dobbiamo avere a che fare con persone che riteniamo difficili, siano esse colleghi o interlocutori esterni. Questo articolo esplora i conflitti che possono sorgere quando si assumono prospettive diverse sul mondo. Il secondo articolo, pubblicato il 7 novembre, esaminerà le situazioni in cui il comportamento è tossico. È importante fare una distinzione.
I nostri valori fondamentali sono modellati dalle nostre esperienze, soprattutto nell’infanzia. Si riflettono nel modo in cui vediamo il mondo, nelle nostre relazioni personali e professionali e nel modo in cui ci comportiamo. I valori non sono cose materiali, ma hanno un enorme impatto sulla nostra identità e sul nostro comportamento.
Valori diversi possono causare frustrazione sul posto di lavoro, anche se non sempre ce ne rendiamo conto. Esistono molte “diagnosi” che esaminano i nostri valori, tratti e preferenze sul lavoro. Lo Strengths Deployment Inventory (SDI) è un ottimo strumento per individui e team.
Tre ragioni di persone, processi e prestazioni
Tutti noi condividiamo tre valori fondamentali o “motivazioni” nell’SDI: Processo, Prestazioni e Persone. Le persone il cui motivo principale è la Performance (rosso), sono motivate a raggiungere gli obiettivi e a ottenere risultati. Amano fissare obiettivi e intraprendere azioni decisive.
Le persone (Blu), la motivazione degli individui, è quella di proteggere e far crescere le altre persone. Il Processo (Verde), invece, si occupa di creare ordine e di riflettere sulle cose; questi individui sono pratici e corretti.
Le tre motivazioni sono ugualmente importanti nel “Nucleo”, dove alcuni di noi vivono.
Ci preoccupiamo di molte cose diverse. Il conflitto sorge quando sentiamo che le azioni di un collega o di uno stakeholder non riflettono ciò che è importante per noi.
È più probabile che ci troviamo di fronte a un conflitto di valori quando abbiamo a che fare con “persone difficili”.
Quando i valori sono in conflitto
Andrew (Rosso), d’altra parte, vuole eliminare tutti i licenziamenti in modo che tutti possano tornare al lavoro. Joanne (Verde), invece, si preoccupa del giusto processo e della riduzione del rischio: lei pensa che Andrew sia un cattivo ragazzo, mentre lui crede che lei sia un tipo insignificante.
Charlotte (Blu), invece, è preoccupata per l’impatto dei licenziamenti sulle famiglie. La burocrazia di Joanne è il motivo per cui l’azienda non guadagna. Andrew è un pazzo perché non ha capito che gli obiettivi di vendita non possono essere raggiunti quando le persone sono scontente.
Alcuni disaccordi sul posto di lavoro sono semplicemente il risultato di opinioni razionali diverse. Per esempio, decidere se mettere il logo aziendale a sinistra o a destra o organizzare un evento per i clienti. Quando si tratta di trattare con “persone difficili”, è probabile che il conflitto sia dovuto a uno scontro di valori.
Le persone possono sentire che i loro valori vengono ignorati quando non sono d’accordo su una semplice questione di lavoro, come ad esempio quando iniziare i licenziamenti. Emozioni negative come rabbia, frustrazione e disagio possono portare alla rottura dei rapporti. Diventiamo persone “difficili”.
Come gestire il conflitto interpersonale
La diagnosi SDI rivela come gestiamo il conflitto interpersonale. Ognuno di noi attraversa una serie di fasi, cercando di capire la situazione, di esprimere la propria opinione o di accontentare gli altri.
Sulla base delle nostre esperienze di lavoro con team e individui, abbiamo individuato tre modi per ridurre i conflitti tra le persone e, quando si verificano, minimizzarne gli effetti.
1. Intento positivo
Sebbene il conflitto interpersonale possa sembrare un attacco personale, è importante riconoscere che gli sforzi degli individui per rimanere fedeli ai propri valori si basano su intenzioni positive. Tutti noi vogliamo mantenere i nostri valori sul posto di lavoro e oltre.
Si possono usare modi diversi per riconoscere le inevitabili differenze. Quando le cose vanno bene, costruite relazioni significative con i colleghi per conoscere i loro valori. Quando la temperatura sale, fermatevi e fate domande. Ascoltate con mente aperta.
2. Capire se stessi
Ritengo che la mia attenzione alle prestazioni sia il modo migliore per navigare nel mondo. Per i colleghi con altre motivazioni, sono solo un altro toro in un negozio di porcellane.
Comprendere i propri valori e il modo in cui si esprimono sul lavoro è fondamentale. È importante capire i nostri valori e come si esprimono sul lavoro. Chiedersi: “Cosa penseranno coloro che vedono il mondo in modo diverso di ciò che dico e faccio?” è un passo importante per sviluppare la forza della leadership.
Se non sfruttiamo i diversi interessi e punti di vista delle persone, non ha senso lavorare in un’organizzazione.
3. Sfruttare le motivazioni del team
Utilizzare le intenzioni positive e la consapevolezza di sé come base per comprendere come i diversi valori possano essere produttivi quando le persone lavorano insieme. In un mondo complesso e in continua evoluzione, un approccio misto può essere particolarmente prezioso.
Un’azienda che segue:
- Rosso: Risultati ambiziosi
- Esigenze diverse dei colleghi (Blu)
- Strutturata ed equa (Verde)…
avrà un solido risultato economico, team motivati e produttivi e una salda presa sul proprio futuro.
Il dialogo tra individui e gruppi è la chiave del successo. Questo coro di voci può aiutare l’azienda ad adattarsi alle mutevoli condizioni ambientali.
Qual è il “difficile”?
Sinceramente, è inutile lavorare in un’organizzazione se non si sfruttano i diversi interessi e punti di vista delle persone. Ma per molti le nostre forti motivazioni possono renderci ciechi di fronte ad altri metodi e alle persone che li sostengono.
Possiamo smettere di essere “difficili” quando comprendiamo le valide motivazioni dei nostri colleghi e delle parti interessate. Questo ci permette anche di giudicare gli altri in modo equo, e tutti possono raggiungere i loro obiettivi attraverso le relazioni.
