Introduzione ai Rischi del Lavoro da Casa e Ibrido
Dalla diffusione della pandemia di Covid-19, molti lavoratori hanno trascorso del tempo lavorando da casa. Alcuni dipendenti hanno scelto di lavorare da casa come soluzione temporanea durante le misure di lockdown. Per molti, specialmente quelli che lavorano in ufficio, ciò ha portato all’introduzione di modalità di lavoro flessibili.
In questi casi, i datori di lavoro devono aver implementato politiche sul lavoro da casa o ibrido che dettino la natura esatta di tali accordi. Queste politiche, ad esempio, dovrebbero specificare quante volte un dipendente può lavorare da casa e qualsiasi condizione ad esse legata, come la sicurezza dei dati e il monitoraggio delle prestazioni. Tali politiche non devono essere interpretate come contrattuali a meno che non siano destinate a essere irreversibili. Devono essere inoltre considerate come discretionary.
Terminare o Modificare Questi Accordi
Alcuni datori di lavoro riportano un aumento della produttività dopo aver implementato modalità di lavoro flessibili su larga scala. Tuttavia, altri sono desiderosi di limitare o terminare la possibilità per i propri dipendenti di lavorare da casa. Spesso citano i benefici della collaborazione in presenza, della camaraderia e della comunicazione. Nei casi in cui i dipendenti hanno lavorato da casa per un lungo periodo, può essere problematico dal punto di vista legale, specialmente se le politiche non sono ben scritte o monitorate.
Nel caso in cui un dipendente abbia lavorato da casa in modo soddisfacente, costringerlo a tornare a lavorare permanentemente potrebbe costituire una violazione della fiducia e della confidenza implicita. Questo potrebbe essere utilizzato da un dipendente per rivendicare un licenziamento costruttivo. Pertanto, qualsiasi decisione di costringerli a tornare permanentemente in ufficio dovrebbe basarsi su solide ragioni aziendali dopo consultazioni aperte e trasparenti con loro. Il cambiamento dovrebbe essere annunciato con un preavviso sufficiente, piuttosto che aspettarsi che facciano cambiamenti immediati.
C’è anche la possibilità che, attraverso costumi e usi, l’accordo di lavorare da casa sia diventato parte integrante del contratto di lavoro. Questo accade se la pratica o il costume (in questo caso, il lavoro da casa) è “ragionevole e ben noto”. Il rischio è maggiore se i datori di lavoro non hanno politiche rilevanti in atto o non dichiarano che non sono contrattuali. Se un datore di lavoro chiarisce che la propria politica è discrezionale e può essere revocata in qualsiasi momento, ciò aiuta a dissipare eventuali argomentazioni che l’accordo fosse destinato a essere permanente. È una questione di grado, a seconda del tipo e della durata di costumi o pratiche. Quindi, anche gli accordi dichiarati discrezionali possono diventare termini impliciti se persistono per un lungo periodo.
I datori di lavoro che desiderano applicare accordi di lavoro ibrido devono seguire gli stessi principi. Se, ad esempio, permettono ai dipendenti di lavorare più frequentemente da casa di quanto previsto dalla loro politica, questi dipendenti potrebbero sostenere che l’attuale modalità di lavoro è implicita da costumi o pratiche. I datori di lavoro dovrebbero monitorare quanto spesso il personale lavora da casa e applicare le politiche quando ritengono che siano sovraccarichi di lavoro.
I datori di lavoro devono anche essere consapevoli che anche se gli accordi di lavoro ibrido o discrezionali vengono terminati, i dipendenti possono ancora richiedere accordi di lavoro flessibili. Gli accordi di lavoro da casa e ibridi possono anche essere considerati adeguamenti ragionevoli per dipendenti con disabilità.
Implicazioni Legali e Risorse Umane
Il problema principale del hushed hybrid è che comporta un trattamento incoerente del personale all’interno di un’organizzazione. Se un dipendente del team IT viene disciplinato per non essere in ufficio tre giorni a settimana, mentre un dipendente del team vendite, che viola la stessa politica, non viene disciplinato affatto, emergono due questioni chiave:
- Problemi di Discriminazione: L’applicazione diseguale della politica può portare a percezioni di favoritismi e trattamento ingiusto. Dove una differenza di trattamento non ha una base obiettiva evidente, sorgono interrogativi e, se un dipendente disciplinato sotto la politica vede, ad esempio, il suo collega femminile autorizzato a ignorare la politica, potrebbe domandarsi se l’approccio incoerente sia dovuto al sesso o a un’altra caratteristica protetta secondo l’Equality Act 2010.
- Problemi di Applicazione della Politica: Se un’azienda adotta un approccio deciso nell’applicazione della propria politica e propone azioni disciplinari per ripetute violazioni, tale azione viene minata quando alcuni dipendenti non sono tenuti a conformarsi affatto alla politica. Se, ad esempio, il miglior performer di un team non viene disciplinato per aver ignorato la politica, qualsiasi azione disciplinare contro un altro membro del team per non conformità sarà considerata irragionevole a causa dell’incoerenza. Pertanto, la capacità dell’azienda di far rispettare la propria politica è significativamente indebolita dal hushed hybrid.
Impatto Commerciale e Culturale
Le implicazioni legali sono solo aggravate dalle implicazioni commerciali e culturali, che possono portare a problemi più profondi per un’organizzazione, riducendo la produttività e propagando rivendicazioni legali.
Le politiche di ritorno al lavoro sono generalmente il risultato di decisioni deliberate riguardo al tipo di cultura che un’organizzazione vuole promuovere. Se la politica viene costantemente ignorata, gli obiettivi aziendali che la sostengono vengono indeboliti. Di maggiore preoccupazione è ciò che ignorare le politiche dice circa il “buy-in” della direzione sugli obiettivi aziendali o sul modo in cui si stanno cercando di raggiungere. Indica una disallineamento tra il top e il middle management o, peggio, un disprezzo per la direzione del consiglio e la politica aziendale da parte dei manager. I dipendenti spesso modellano il loro approccio sui loro manager, il che in questo caso porterebbe a una maggiore tensione con le decisioni del consiglio e a una riduzione del legame dei dipendenti con i valori e lo scopo aziendali.
In definitiva, il hushed hybrid può portare a una disconnessione culturale e a un’impressione di un datore di lavoro che “dice una cosa e ne fa un’altra”. Questa mentalità diminuisce la fiducia e rende molto più probabile che i dipendenti cerchino di affrontare le ingiustizie percepite attraverso canali legali piuttosto che risolverle internamente, poiché la loro fiducia nel senso di “equità” dell’azienda è danneggiata. Una cattiva cultura e rivendicazioni legali vanno di pari passo.
Passi Pratici da Considerare
Se la tua organizzazione sta cambiando il suo approccio al lavoro ibrido o adottando una visione più rigorosa sull’applicazione, per limitare il “hushed hybrid” considera i seguenti passi:
- Assicurati di avere motivi e obiettivi aziendali genuini per supportare la tua politica. I dipendenti probabilmente si accorgeranno di un approccio “reagito” che non è basato su motivi aziendali chiari.
- Anticipa la risposta iniziale dei dipendenti e lavora con i manager per comprendere e affrontare le loro preoccupazioni. Se è probabile che ci sia resistenza, collabora con i manager per comprendere tali preoccupazioni e affrontarle il più possibile. Come parte di ciò, cerca di assicurarti che i dipendenti comprendano e, in una certa misura, accettino i motivi aziendali per la politica, anche se non è necessariamente il loro approccio preferito personalmente. Concentrati sulle comunicazioni riguardo ai benefici sia per l’organizzazione che per i dipendenti.
- Implementa una supervisione più ampia sulla conformità alla politica, in modo che se i manager evitano di applicare la politica o adottano un approccio incoerente, ciò venga riconosciuto e affrontato rapidamente.
Commento di Celeste Bolognese
Celeste Bolognese, CEO di Best Tech Partner, afferma: “Implementare politiche di lavoro ibrido coerenti e fornire formazione ai manager è essenziale per evitare i rischi del ‘hushed hybrid’. Solo attraverso un’applicazione equa e trasparente possiamo costruire un ambiente di lavoro armonioso e produttivo, allineato agli obiettivi aziendali e ai valori organizzativi.”
Per Approfondire
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Conclusione
Il lavoro da casa e il lavoro ibrido presentano numerosi vantaggi, ma se non gestiti correttamente possono portare a rischi legali, commerciali e culturali. Attraverso una gestione efficace delle risorse umane reclutamento personale head hunter acquisizione personale selezione del personale policy enforcement cultura aziendale, le aziende italiane possono evitare gli errori del “hushed hybrid”, migliorando l’equità, la produttività e il benessere dei dipendenti.
