Sempre più datori di lavoro richiedono ai dipendenti di tornare in ufficio a tempo pieno o per una maggiore parte della settimana lavorativa, sostenendo che ciò migliorerà la produttività e il successo aziendale. Ma come definiamo realmente la produttività e il tempo trascorso in ufficio fa davvero la differenza? Jo Faragher riporta.
La Richiesta di Presenza da Parte dei Datori di Lavoro
Lo scorso mese, Amazon ha comunicato ai propri dipendenti che dovranno tornare in ufficio cinque giorni alla settimana a partire da gennaio 2025. L’azienda ha affermato che “tornare in ufficio come eravamo” significherà una collaborazione più efficace tra i dipendenti, una maggiore connessione e la capacità di “fornire il meglio assoluto” per l’azienda.
Il gigante tecnologico è tra i numerosi datori di lavoro che stanno emettendo mandati di ritorno in ufficio o monitorando in modo più intensivo la produttività dei lavoratori, e uno degli argomenti principali è che ciò aumenterà la produttività.
Anche la cancelliera Rachel Reeves, nel suo discorso alla conferenza annuale del Partito Laburista, ha sostenuto che il lavoro da remoto ha reso più difficile per le aziende diventare più efficienti.
“Sono totalmente favorevole alla flessibilità e a garantire che le persone possano bilanciare vita lavorativa e familiare, ma penso che i guadagni di produttività siano più probabili quando c’è una condivisione delle idee e una maggiore collaborazione,” ha dichiarato.
Una Contrazione della Produttività
Ma cosa intendiamo con “guadagni di produttività”? A livello nazionale, secondo l’Istituto Nazionale di Statistica (ISTAT), la produttività è stata stimata essere dello 0,1% inferiore nel secondo trimestre di quest’anno rispetto allo stesso periodo del 2023, ma dell’1,4% superiore rispetto al periodo pre-pandemico.
La crescita è in aumento, ma troppo lentamente, secondo alcuni. La produttività nel Regno Unito è cresciuta di circa il 2% all’anno dalla recessione del 2008-09. Nel 2023, il Regno Unito si è classificato quarto tra i paesi del G7, basato sul PIL per ora lavorata.
Nigel Driffield, professore di business internazionale alla Warwick Business School e leader presso The Productivity Institute, afferma:
“Il problema che abbiamo è che la migliore misura della produttività da una prospettiva lavorativa è il valore aggiunto per persona per unità di tempo [l’ISTAT misura l’output per lavoratore per ora]. Questo significa che puoi confrontare molte cose ma è una misura terribile se stai scavando un buco. Una singola persona che usa un escavatore per un’ora scaverà comunque un buco più grande rispetto a una che usa una pala. Si basa tutto sulle competenze e sul capitale con cui i dipendenti lavorano.”
Questo è rilevante nelle discussioni sul lavoro da casa, aggiunge, perché se c’è un problema con la produttività di qualcuno a causa del lavoro da remoto, potrebbe dipendere da una mancanza di investimenti (ad esempio, nell’equipaggiamento) o di competenze (il compito non è stato spiegato completamente o hanno bisogno di formazione). La loro produttività migliorerà se uno (o entrambi) di questi aspetti viene affrontato.
Driffield sostiene che per i dipendenti in carriera iniziale, il tempo in ufficio può essere benefico per la produttività perché assimilano competenze e ricevono conoscenze cruciali dai colleghi più esperti.
“Ci sono certe cose che coinvolgono un trasferimento di conoscenze dai senior ai junior che possono essere difficili da replicare da remoto – quelle cose più intangibili, sono più difficili da fare online,” afferma.
Motivazione e Fiducia
Le aziende che ora richiedono ai dipendenti di tornare in ufficio sembrano implicare che la presenza significhi produttività, ma quanto è vero questo?
Alcuni sondaggi suggeriscono che lavorare da casa può effettivamente rendere i dipendenti più produttivi perché apprezzano l’autonomia a loro disposizione.
Un sondaggio condotto da International Workplace Group a giugno ha mostrato che tre quarti dei dipendenti si sentivano più produttivi e motivati nei loro ruoli in un regime di lavoro ibrido. Lo stesso sondaggio ha rilevato che, da quando hanno diviso il tempo tra casa e ufficio, il 79% si sentiva meno esausto e il 78% meno stressato, e l’86% sentiva di poter affrontare meglio la vita quotidiana.
Non è un caso che molti datori di lavoro che promuovono il ritorno in ufficio provengano da settori come la legge e i servizi professionali, dove le “ore fatturabili” influenzano in qualche misura il salario, le promozioni e i benefici dei dipendenti.
Ad esempio, PwC ha recentemente annunciato che inizierà a tracciare le località di lavoro dei dipendenti e che questi dati verranno inviati mensilmente, insieme alle ore fatturabili.
Obiettivi di Presenza, Produttività in Calo?
Imporre obiettivi sui lavoratori per essere presenti in ufficio per un numero fisso di ore – o “sempre attivi” se lavorano da remoto – potrebbe avere l’effetto opposto.
Un’altra ricerca di Workhuman, fornitore di tecnologie HR, ha rilevato che oltre un terzo dei dipendenti finge di lavorare perché sente che i manager hanno aspettative irrealistiche su di loro.
La ricerca di Workhuman sulla “produttività finta” ha mostrato che i dipendenti si sentono aspettarsi di rispondere immediatamente ai messaggi su Slack o Teams e che il 66% dei datori di lavoro guarda solo al volume del lavoro completato per misurare l’engagement.
Gillian McKenna, chief people officer di Generation, una charity che amplia l’accessibilità alle carriere, afferma che i mandati troppo semplicistici potrebbero rischiare di alienare potenziali reclutati e ridurre la diversità dei candidati disponibili.
“Ciò che manca in queste discussioni sul ritorno in ufficio è il perché,” afferma. “Le aziende dovrebbero essere in grado di dire ‘questo è ciò che è cambiato da quando le persone lavoravano da casa’, usando dati, e spiegare perché essere in ufficio lo affronterebbe.”
Non Sgrignare il Limone
Quale ruolo ha l’HR nell’aumentare la crescita della produttività? L’analisi di The Productivity Institute sostiene che ci sono cinque driver chiave per la produttività guidata dalle aziende: innovazione e adozione digitale; marketing del brand come asset; accesso al finanziamento; competenze e engagement dei lavoratori; e competenze manageriali.
Gli ultimi due fattori sono legati alle persone, ma la ricerca sostiene anche che gli executive HR hanno una “comprensione incoerente della produttività a causa di un pensiero siloed e delle priorità funzionali HR in conflitto”.
Per avere un impatto sulla produttività, consiglia, i dipendenti devono vedere le discussioni sulla produttività come “attraenti” piuttosto che alienanti.
“I dipendenti possono vedere le discussioni sulla produttività come solo un altro modo per spremere più succo dal limone,” ha detto un executive ai ricercatori, evidenziando il fatto che se i manager richiedono un aumento della produttività, molti dipendenti temeranno un’agenda nascosta sull’automazione o i licenziamenti.
Invece, legare la produttività a uno scopo più ampio – la crescita sostenibile nel futuro – può coinvolgere il personale.
McKenna concorda:
“Questo tutto torna alla fiducia. I dipendenti hanno bisogno di un chiaro set di obiettivi e di come possono raggiungerli. Guidare prima con la fiducia. Minacciare le persone con azioni disciplinari non è motivante.”
“Ciò che manca in queste discussioni sul ritorno in ufficio è il perché,” afferma Gillian McKenna, chief people officer di Generation. “I manager e i team senior chiaramente non sentono che un lavoro sia svolto bene, ma stanno stabilendo obiettivi, sono chiari? Solitamente c’è qualche tipo di framework di performance o i manager fanno check-in con i dipendenti.”
C’è anche un argomento secondo cui per molti dipendenti, trascorrere del tempo con i colleghi può portare a meno – piuttosto che a più – risultati. Risparmiare tempo e denaro nel pendolarismo può anche essere una forte motivazione.
Justina Raskauskiene, team lead delle risorse umane presso la piattaforma di marketing e-commerce Omnisend, afferma:
“Molte persone notano che i compiti individuali spesso vengono completati più velocemente a casa rispetto a come verrebbero fatti in ufficio. Alcune persone possono diventare meno produttive quando tornano in ufficio.”
Votare con i Piedi
In definitiva, insistere ostinatamente sul fatto che il lavoro in ufficio è il più produttivo e il migliore per l’azienda potrebbe ritorsionare i datori di lavoro che faticano a reclutare e trattenere personale talentuoso. Secondo Green Insurer, un quinto delle persone si dimetterebbe se il proprio datore di lavoro annunciasse che non potessero più lavorare da remoto per almeno una parte della settimana.
Justina Raskauskiene sostiene che Amazon potrebbe avere difficoltà in questo senso dopo aver emesso tale mandato.
“Togliere l’opportunità per le persone di lavorare da remoto può danneggiare le possibilità di un’azienda di attrarre i migliori talenti nel mercato del lavoro. La scelta dei futuri candidati sarà limitata a persone che lavorano in certe città che hanno uffici Amazon,” afferma.
Tuttavia, se le organizzazioni scelgono di misurare la produttività dei propri dipendenti, dovranno sempre avere abbastanza presenza fisica. Fornire l’ambiente giusto per i migliori talenti e offrire aspettative chiare su ciò che devono produrre potrebbe avere più impatto di qualsiasi mandato di ritorno in ufficio.
Per Approfondire
Per comprendere come Ossitocina può rafforzare i legami umani nell’era del lavoro ibrido, leggi l’articolo Ossitocina: i legami umani nell’era del lavoro ibrido.
Conclusione
La richiesta di presenza in ufficio da parte dei datori di lavoro riflette una serie di considerazioni sulla produttività e il successo aziendale. Tuttavia, la produttività non è determinata unicamente dalla presenza fisica, ma da una combinazione di competenze, strumenti, fiducia e un ambiente di lavoro flessibile. Le aziende devono bilanciare le esigenze operative con le preferenze dei dipendenti per creare un ambiente che favorisca la produttività reale e sostenibile. sulla produttività e il successo aziendale. Tuttavia, la produttività non è determinata unicamente dalla presenza fisica, ma da una combinazione di competenze, strumenti, fiducia e un ambiente di lavoro flessibile. Le aziende devono bilanciare le esigenze operative con le preferenze dei dipendenti per creare un ambiente che favorisca la produttività reale e sostenibile.
