I programmi di benessere per i dipendenti hanno assunto un ruolo centrale nelle politiche e pratiche delle Risorse Umane. La protezione del benessere dei dipendenti è diventata una priorità, non solo perché è importante prendersi cura del proprio staff, ma anche perché ha un impatto positivo sul successo aziendale.
Tuttavia, in molte organizzazioni, il progresso in questo ambito sembra essersi bloccato, e il benessere dei dipendenti è diventato un altro elemento da spuntare nella lista delle cose da fare. Perché?
Collaborando con alcune delle più grandi organizzazioni per sviluppare i loro programmi di benessere, ho notato alcune tendenze che spiegano questa situazione.
Capire il “perché”
Circa 15 anni fa, Simon Sinek, guru del marketing, ha tenuto un celebre Ted Talk in cui parlava dell’importanza di trovare il proprio “perché”. Questo messaggio ha risuonato con i leader aziendali e i professionisti del marketing di tutto il mondo, e negli ultimi dieci anni è stato incorporato nelle strategie di marketing e vendite. L’idea è che, concentrandosi sul “perché” delle proprie azioni, si può massimizzare l’impatto del “cosa” si fa.
Sfortunatamente, questo approccio eccezionale non è stato applicato al di fuori del marketing, e i programmi di benessere per i dipendenti ne sono un chiaro esempio.
I programmi di benessere aziendale falliscono perché sono troppo prescrittivi e si concentrano sul “cosa” offrire, piuttosto che sul “perché” si offrono tali iniziative. In altre parole, il “cosa” diventa un insieme di benefit tangibili, come abbonamenti in palestra, sconti, frutta in ufficio o consulenze online, mentre il “perché” – cioè il supporto reale e personalizzato per le esigenze e i desideri individuali dei dipendenti – viene ignorato.
Benefit che non considerano il benessere reale
Non sorprende che molti benefit aziendali non siano utilizzati appieno, perché ogni individuo ha esigenze di benessere diverse. Un abbonamento in palestra, ad esempio, può essere perfetto per alcuni, ma avere un effetto negativo su altri. Molti benefit sono offerti senza una reale considerazione del loro utilizzo nella vita quotidiana dei dipendenti.
Pensiamo agli sconti e ai voucher. Il processo per utilizzarli è spesso macchinoso: devi accedere a un portale, trovare il codice, richiederlo, e magari recuperarlo dalla casella di spam. Tutto questo per ottenere uno sconto del 10% su un caffè. Un’esperienza che non tiene conto delle esigenze reali delle persone.
L’illusione della felicità
La mancanza di coinvolgimento nei programmi di benessere crea un effetto a catena. Le HR continuano a introdurre nuovi benefit, ma senza una reale strategia, e i dipendenti si ritrovano sommersi da una rete complessa di benefit difficili da usare. Al contempo, i team HR devono fare i conti con dati frammentati e tassi di engagement bassi.
La percezione peggiore, però, è quella del management. Da un lato, le HR sembrano offrire tanti benefit, ma dall’altro il coinvolgimento è scarso, e l’investimento inizia a sembrare uno spreco. Questo porta a una sfiducia crescente nei confronti del benessere aziendale. Dall’altra parte, le HR possono presentare una serie di statistiche a dimostrazione dell’efficacia dei benefit, ma in realtà, i dipendenti non ne traggono benefici concreti, con conseguenze su produttività e retention.
Rompere il ciclo
La domanda è: come possono i leader delle HR interrompere questo ciclo? Il primo passo è esaminare la rete complessa di benefit poco utilizzati e ridondanti, e rivedere la mentalità del management, spiegando che il problema non è il concetto di benessere, ma il modo in cui viene gestito.
Le strategie devono essere flessibili e in grado di adattarsi alle esigenze mutevoli dei dipendenti, e questi devono essere coinvolti nel processo decisionale per garantire che i benefit siano rilevanti. Non basta offrire qualcosa: bisogna capire perché lo si offre e come migliorare il benessere individuale.
Iniziare dal “perché” significa riorientare la strategia per assicurarsi che i dipendenti non solo siano sostenuti, ma prosperino. Le HR possono davvero fare la differenza ripensando i programmi di benessere e migliorando la cultura aziendale.
