Creare una cultura aziendale resiliente non è qualcosa che può essere fatto tramite un foglio di calcolo o delegato al dipartimento HR. Sebbene la resilienza sia fortemente ricercata, molte organizzazioni non investono il tempo e lo sforzo necessari per coltivarla. Il risultato è che quando i dipendenti affrontano il cambiamento, non riescono ad adattarsi e, in alcuni casi, possono persino diventare una forza di disturbo. È quindi cruciale che i leader comprendano l’importanza di promuovere la resilienza nelle loro organizzazioni e intraprendano i passi giusti per costruire una cultura robusta e flessibile.
Non si può imporre la resilienza
Non è possibile imporre la resilienza ai dipendenti, aspettandosi che “rimangano calmi e continuino” quando le cose si fanno difficili. Alcuni dipendenti mostreranno maggiore resilienza rispetto ad altri, grazie alle loro esperienze di vita, ma pretendere che tutti affrontino le sfide senza lamentarsi aumenta la probabilità di esaurimento e burnout.
Coltivare un cambiamento mentale
Per ottenere una vera resilienza, è necessario adottare un cambiamento di mentalità, in cui i cambiamenti – che si tratti di una nuova struttura manageriale, di una fusione o di una recessione – non vengono visti come ostacoli o crisi da superare, ma come opportunità per innovare, evolvere e migliorare. In altre parole, trasformare le difficoltà in opportunità di crescita.
Questo richiede di essere guidati da tre principi fondamentali: adattabilità (flessibilità di fronte al cambiamento), proattività (trovare nuovi modi di fare le cose) e perseveranza (vedere gli ostacoli come occasioni di crescita).
Identificare e promuovere comportamenti resilienti
Esistono qualità e comportamenti che incoraggiano l’adattabilità, la proattività e la perseveranza, e questi devono essere promossi dai leader. Ad esempio, una comunicazione trasparente, la collaborazione, la flessibilità e l’autonomia aiutano a favorire la resilienza dinamica nei leader e nei dipendenti. La ricerca suggerisce che queste qualità aumentano la probabilità che le persone si vedano come più resilienti.
Incoraggiare comunicazioni aperte e oneste, ad esempio, permette ai dipendenti di essere meglio informati sui cambiamenti che impattano l’organizzazione, così da potersi preparare adeguatamente. Dare autonomia ai dipendenti mentre si incoraggia la collaborazione favorisce il pensiero innovativo e promuove una rete di supporto per affrontare il cambiamento.
I leader devono dare il buon esempio
I leader e i manager intermedi svolgono un ruolo cruciale nel coltivare una cultura resiliente, modellando e incoraggiando i comportamenti giusti. Quando i dipendenti percepiscono i loro leader come resilienti e flessibili, la probabilità che vedano l’organizzazione allo stesso modo aumenta notevolmente.
Le aziende devono quindi assumere con in mente le qualità resilienti e formare i loro leader affinché mostrino regolarmente le competenze giuste, come la comunicazione aperta, la collaborazione, la risoluzione proattiva dei problemi e l’empatia. Celeste Bolognese, CEO di Best Tech Partner, sottolinea che “creare un ambiente di sicurezza psicologica, dove i dipendenti si sentono supportati, è fondamentale per affrontare il cambiamento in modo efficace.”
Riconoscere e premiare la resilienza
I comportamenti resilienti diventeranno veramente parte integrante della cultura aziendale solo se saranno regolarmente riconosciuti e premiati. È importante che i manager e i colleghi riconoscano i dipendenti che dimostrano comportamenti resilienti, come provare nuovi approcci (anche se non funzionano), esibire un eccellente lavoro di squadra o perseverare nonostante le difficoltà.
Riconoscere questi comportamenti in modo tempestivo, personalizzato e possibilmente davanti a colleghi e manager renderà il riconoscimento più significativo. Accompagnare il riconoscimento con una ricompensa, come punti per scegliere un regalo o un premio simbolico, aumenta la probabilità che tali comportamenti vengano ripetuti.
Adattarsi di fronte al cambiamento
Attualmente, il 53% dei dipendenti afferma di essere semplicemente spinto a superare le sfide senza lamentarsi, nonostante la maggior parte delle organizzazioni non coltivi una cultura di resilienza. Solo il 30% dei dipendenti ritiene che la propria organizzazione sia “resiliente e flessibile”. Se i leader vogliono che la loro forza lavoro si adatti alle sfide future, questa mentalità deve cambiare.
