1: Come possiamo garantire che il nostro processo di reclutamento sia il più ‘trasparente’ possibile senza rivelare troppo sulla nostra azienda ai concorrenti?
Le organizzazioni dovrebbero riflettere su quali informazioni fornire, come fornirle e in quale fase del processo di reclutamento farlo per trovare il giusto equilibrio. I datori di lavoro vogliono dare ai candidati abbastanza informazioni per attrarli al ruolo, ma non troppo da rischiare di avvantaggiare i concorrenti.
Informare i candidati sul ruolo e sull’azienda probabilmente li aiuterà a prendere una decisione informata su se potrebbero essere una buona corrispondenza. Tuttavia, i candidati avranno bisogno solo di informazioni di alto livello, quindi non è necessario che conoscano nulla che sia commercialmente sensibile e potenzialmente vantaggioso per i concorrenti.
I datori di lavoro potrebbero anche voler evidenziare benefici particolarmente attraenti o vantaggi che il candidato potrebbe avere lavorando per quella organizzazione, come ferie aumentate, un Programma di Assistenza ai Dipendenti (EAP) o eventi aziendali. Tuttavia, ancora una volta, sarà necessario fornire solo le informazioni sufficienti per suscitare l’interesse del candidato.
Fornire informazioni su come sarà strutturato il processo di reclutamento può anche aiutare i candidati a sapere cosa aspettarsi quando si candidano per un ruolo in quella organizzazione. Alcuni datori di lavoro pubblicheranno questo processo sul loro sito web, mentre altri preferiranno dare più informazioni ai candidati selezionati.
Essere trasparenti in questo modo potrebbe aiutare il candidato a performare meglio – potrebbero essere più rilassati se non ci sono sorprese e ciò potrebbe aiutare i datori di lavoro a vedere una rappresentazione più vera di quella persona, il che a sua volta potrebbe aiutare nelle decisioni su chi assumere.
Per i candidati neurodivergenti, spiegare in anticipo l’intero processo di intervista può essere particolarmente utile per garantire che non si sentano sopraffatti da sorprese durante il processo da parte dell’organizzazione.
2: Gestire più generazioni sembra complicato e potrebbe rallentare il processo di reclutamento/inserimento. Esiste un modo per adottare un approccio che funzioni per tutti?
Qualsiasi processo di reclutamento e onboarding deve essere accessibile e inclusivo.
Essere in grado di adattarsi alle esigenze dei candidati e dei nuovi assunti sarà fondamentale.
Questo potrebbe significare permettere a un candidato di candidarsi per un ruolo in un modo diverso, ad esempio consentendo ai candidati potenziali di inviare un CV o di avere una chiamata telefonica invece di compilare un modulo online.
Mentre i datori di lavoro potrebbero avere processi specifici in atto per il loro reclutamento e onboarding, è importante assicurarsi che possano essere modificati o adattati se necessario per essere flessibili e soddisfare le diverse esigenze.
Le prime impressioni contano, quindi è importante renderle positive.
